对专业技术人员培养激励的意义有

培训激励
从组织行为学上讲激励指通过刺激激发人的动机，增强人的内在动力，促使个体有效地达到目标的心理过程，即通常所说的调动人的积极性。从培训这个范畴上讲，激励则是通过刺激激发受训者的学习冲动和学习欲望而采取行为的一种手段。
中文名
培训激励
外文名
Training Motivation
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培训激励意义必要性方式及运用遵循的原则运行的条件激励体系结构功能
培训激励内涵
企业培训是培养和训练员工的学习活动。学习是一种刺激与反应之间的联合，个人与环境所形成的场地力量支配学习行为，动机的变化表示对学习的满意程度。员工的学习行为可以通过对其后果的控制和操作而加以影响和改变。这种控制和操作的方式就是培训激励。
培训激励意义
培训激励是职工教育管理的重点。它对于调动员工的学习积极性主动性，促进员工知识技能水平的提高具有十分重要的作用。
1.激励有利于提高培训效果
培训效果取决于能力和动机激发程度两个因素。在能力一定的情况下，动机激发程度越高，培训效果就越显著。在具备了基本的学习能力的基础上，决定员工的培训效果的关键因素是“愿不愿学”，学习态度影响学习效果。激励能够使员工产生积极性并利用这种激将法调控自己的学习行为，主动参与学习过程，最终收到培训的预期效果。
2.激励有利于培训的持续开展
如果说员工是企业培训的资源，那么员工的学习欲望则是企业培训资源的催化剂。激励能够点燃员工的学习欲望，使员工对学习充满热情。企业渴求知识、想学技能的人多了，培训就有生机和活力。倘若员工没了学习的欲望，不想或不愿参加培训，企业培训不就成了无米之炊。

强化人才培养力度。逐步转变专业技术人才培养模式，针对专业技术人才增加知识和技术、提高能力和水平的内在需求，加大专业技术人才培养力度，建立“以企业培养为主体，以个人参与为中心，以政府支持为辅助”的人才培养模式，切实提升企业专业技术人才整体水平。
完善人才激励措施。进一步加大财政投入力度，利用各类人才工作载体，大力奖励优秀专业技术人才，充分调动全体专业技术人员创新创造积极性。加大人才评选、项目合作工作投入力度，设立政府专项人才工作基金，对国家、省、市开展的人才工程和科技项目等进行奖励和资助，在职称聘任方面给予政策扶持，激发专业技术人才的创新动力；加强对高级专家的人文关怀。
吸引丹东籍域外专家回丹服务。转变人才引进观念，利用丹东原籍域外专家的家乡情结，积极鼓励其回归服务。对于有突出贡献的国家级中青年专家、享受国务院特殊津贴专家、国家重点学科、重点实验室、工程技术研究中心的学术技术带头人等国家级专家，以及本地区经济社会发展急需的具有副高级以上职称的人才，回来服务，工作时间累积超过一定时限的，给予政府特殊津贴专家同等补贴。
建立专业技术人才信息库。目前急需进行全市“一网一库”建设，依托互联网，建立一个功能完善、容纳庞大、实用便捷的信息系统。
开展中小型科技创新项目评定工作。开展市级中小型科技创新项目鉴定工作，为致力于、善于但规模有限的单位和个人开展创新活动提供政策支持，激励他们坚持创新创造。
开展企业新型学徒试点。在企业推行以“招工即招生、入企即入校、企校双师联合培养”为主要内容的企业新型学徒制，组织企业新招用人员和新转岗人员参加新型学徒培训。

一、健全专业技术人才引进机制。充分发挥市场在人力资源配置中的决定性作用，进一步打破户籍、地域、学历、年龄、人事关系等制约，加大引进外省市专业技术人才力度。鼓励需求相近的单位合作开展专业技术人才专场招聘，开辟事业单位引进专业技术人才“绿色通道”。修订东莞市事业单位短缺人才目录，将全市各系统的紧缺急需专业纳入短缺人才目录中，对经市认定的高层次人才和短缺专业人才，可放宽年龄、户籍、学历、职称等条件限制，经用人单位同意后，在有空编的情况下，可以以直接考核的方式进行公开招聘。

二、优化专业技术人才岗位管理制度。建立事业单位岗位结构比例动态调整机制，事业单位可根据实际情况适当提高中、高级专业技术岗位结构比例。对于高级专业技术岗位和紧缺急需的专业技术岗位实行总量控制、比例单列，不占事业单位专业技术岗位结构比例。高等学校、科研机构、公立医院等事业单位可以结合事业发展需要，根据单位实际情况确定岗位总量，进行岗位设置。

三、推进专业技术人员聘岗工作。健全并推广事业单位专业技术岗位内部等级晋升制度，明确专业技术人员等级晋升标准，专业技术岗位内部等级晋升条件由事业单位或主管部门自主制定。对于工作急需的、有突出贡献的专业技术人才，可以越级晋升。在不突破全市岗位总量的原则下，在副高级专业技术岗位聘用的专业技术人员取得正高级专业技术资格满2年，经用人单位和市人力资源和社会保障局同意，可以聘用正高级专业技术岗位；在

企业在激烈的市场竞争中，需要一个勇于拼搏、士气高涨的团队。但在一些企业中，有些现象不得不令人们去思考。过去一个小时能完成的工作，现在一天也完不成;过去很少出现的产品质量问题，现在你就是派人盯合格率还是不尽人意;那么，如何使用激励机制调动员工的积极性呢，

　　以前打市场布置下去就立马打开局面，现在兵马未动却先提要求。问题到底出现在哪?实际上，这些问题的真正核心原因不是出在了员工身上，而是企业的激励机制出现了问题，从而导致这个结果的出现。激励是挖掘潜力的重要途径。
　　一、激励员工的重要性
　　1.激励可以调动员工工作积极性，鼓舞士气，提高企业绩效。作为企业，有效地运用激励手段，想方设法地调动人在工作中的主动性、积极性是管理的基本途径和重要手段。作为员工，希望自己的能力得以施展，工作业绩得到认可;希望在一个公平公正的环境中竞争;希望工作、生活得富有意义。
　　2.激励可以挖掘人的潜能，提高人的主观能动性。激励之所以有效，原因在于人们在遇到自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。只有需要达到满足，员工才有积极性。有国外专家研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥20～30%，如果受到充分激励，他们的能力可发挥80～90%。
　　3.激励能够加强一个组织的凝聚力。行为学家们通过调查和研究发现，对一种个体行为的激励会导致或消除某种群体行为的产生。激励是保持和谐稳定劳动关系的重要因素。
　　二、激励的有效途径
　　1.创造激励性的薪酬机制。薪酬非常重要，是员工收入的主要来源，然而无论薪酬多么重要，它一定要与员工的工作表现发生直接关联，才能发挥应有激励的作用，就是在一个薪酬总体水平的较高的企业也理应如此。企业应当依据员工对企业的贡献大小，即表现的优劣来区分薪酬。关键岗位、重要岗位以及技能含量高等岗位员工的薪酬要高于其它岗位。但无论在什么岗位，只要表现优异就应当得到适当的奖励。薪酬奖励不能单纯看学历高低，学历高低只是胜任本职岗位的必要条件，是你潜能发挥的重要基础。能够明显量化的工作岗位，可将工作效率作为报酬的重要依据，制订效率与薪酬紧密挂钩的政策，激发员工的工作动机。不可否认，企业员工总体薪酬水平较高，企业的凝聚力相对地也就较强。
　　2.营造良好的人文环境。建立公平公正的竞争机制。作为企业在制订各种政策、制度时，应当以不断提高企业的凝聚力、促进企业发展为出发点，综合考虑各方面因素来制订有激励的条款。作为领导要严格贯彻执行规章制度，落实好各项考核实施办法，给员工创造一个公正公平的竞争环境，让他们有踏实感，感到跟着这样的领导不吃亏。开通多个上升通道，不要全体人员只走“仕”途一条路。应当建立科技人员、技能人员以及销售人员的专门管理制度，认真考虑在薪酬激励方面的具体措施，鼓励人才充分发挥作用。为员工提供一个良好的工作环境。爱美之心人皆有之。打造花园式企业，创造整洁文明、舒适宜人的工作环境能为企业增加不少分，这也是影响员工满意度的一个重要因素。
　　3.设立个性化的激励方案。人的需求有若干层次，当一种需求得到满足之后，员工就会转向其它需求。管理者应当针对员工的具体情况进行个性化的奖励。
　　①为优秀员工提供额外的福利。将福利作为员工表现优异时的报酬，既是物质奖励，也是特殊的精神奖励。
　　②为员工设定工作目标。对许多人而言，最强烈的工作动机来自工作自身的挑战性、成就一番事业的愿望。出于这样的因素，可为有才能者提供多种发挥创意的机会，设定工作目标。明确地告诉员工他们的工作目标是什么，并提供足以回报他们贡献的回馈，以此鼓励。明确的工作目标不但清楚的传达员工的工作职责，并且也是评估其工作表现的客观标准。如以集体为主的项目，就以集体表现作为报酬的依据，可以有效提升团队的合作意识。
　　③组织团队活动。不定期的组织团队活动可以增强凝聚力，有助于营造一个积极向上的工作氛围。如拓展训练、专题晚会、趣味比赛、出游爬山等。这些活动可以有效地将员工聚到一起度过快乐的时光，感受到团队的温馨，并留下美好的记忆。