在面试时怎样考察一个人是否踏实

　　考察一个人是否踏实，也就是看一个人的忠诚度
　　一个人无论学识多么渊博、技术多么精湛、学历多么高深，如果总是二心二怠、频频跳槽，甚至“吃里爬外”，那他绝对是团队成长的大敌。为实现基业常青，管理者必须精心挑选出那些对团队忠诚、时时为团队着想、处处维护团队利益的员工。
　　谈及忠诚度考察，我们不得不首先来探讨一下员工的跳槽问题。
　　员工跳槽和他(她)的忠诚度有很大关系。员工跳槽，特别是核心员工的跳槽，对团队来说是一笔很大的损失。要建设节约型团队，防止员工跳槽不可忽视。
　　招聘是团队获得人才最有效的方式之一，可是从新员工进入公司后的不同忠诚度表现来看，大多数团队在招聘时经常会犯一个非常严重的错误：纯粹以技能为导向，而忽视了员工忠诚度的测试。
　　对应聘者的忠诚度的测试方法通常有：
　　（1）结构化面试
　　结构化面试是将有针对性地检测员工忠诚度、个性方面的问题归纳为若干条，可以制戊问卷让应聘者填写，也可以由主考官提问让应聘者回答。该测评工具因每个公司性质、行业、规模而异，但至少应包括以下带有共性的问题：离职原因，对原来公司的评价，对工作环境、工作机会及报酬福利的体会，什么是最好的工作、什么是最好的同事(请他＜她＞说明)，个人职业生涯规划是什么等等。
　　（2）关键事例评价
　　关键事例评价是针对员工忠诚度问题出现过的一些例子(可以是自己企业的也可以是其他企业发生过的)，让员工发表个人看法。言为心声，你可以从其只言片语中发现其心理轨迹。
　　心理测量是由心理学从业者根据人的个体差异原理研制出的专业测量工具。可对人的职业能力、职业倾向、人格品质和个性特征等指标进行客观评价，并有较好的诊断性和预见性。心理测量在国外校广泛用于公务员选拔、企业人员招聘、人员铡评、高管录用等工作之中。心理测量的不足之处是较为费时且花费较高，不太适合劳动密集型企业的普工招聘，但是用于选拔高管和关键岗位人才时可以避免给企业带来震荡性的风险，性价比较为合算。目前国内一些人才测评专业网站也开始出现，给企业人才测评带来了较多的选择。

做一个无聊又复杂的重复性游戏，让所有竞聘者参与，观察他们的行为、注意他们的表情，耐心程度和是否踏实一目了然，虽然他们可能会猜到游戏的目的，但切忌要他们无聊的进行。。。

日久见人心,路遥知马远.面试时别人要装也是怪容易,不过我认为农民工或那些家庭经济有困难之人的心的坚韧程度比较高,你可以挑那些人来面试,会找得到的

我是某公司的HR，给你说一下我们公司和有些公司的经验和一些追踪吧。

通常来说，来自农村或来自贫困家庭的80后能吃苦和勤奋概率要相对那些在大城市的来说要大一些。有些公司在招聘的时候问你如果是农村的，就会给你加一分，比如三一重工集团。

切忌问一些过于直接的问题，如你是否有吃苦的精神，这种问题问了相当于没问，可以探索候选人一些心理素质上的问题，因为心理素质他是不知道正确与否的。如吃苦的人一般都有执著和乐观的精神，你可以问他“请您讲一件你做过的最成功的事和最失败的事，以及是怎么去面对的”，根据他的回答你自然会知道选谁了。

一般面试最好附一个笔试，主要测试心理素质，请放心，这是科学的技术，你可以找你们学心理学的同学或研究心理学的教授为你们出谋划策。

再踏实的人也有野心,义利诱之