招聘中层管理者的困难

2025-02-08 04:02:45

推荐回答（5个）

回答1：

中层管理通常是职能型和部门型的管理责任者，负责执行高层管理者下达的指令，完成组织分配的职能和部门管理任务，起着非常重要的作用。而远翔精密机械公司从内部选拔到外部招募均告失败的事实，告诉我们其在中层管理者的招聘中主要存在以下几个问题。

企业中层onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源规划严重缺失

我们给出的建议是建立起中层管理者需求和供给预测体系。在案例中，远翔公司之所以出现中层管理者断层，主要原因其中层管理人力资源层面上缺乏必要的规划。如果内部提拔的中层管理人员缺乏必要的管理技能，一有人员退休，则难以找到称职的继任者，而对外部招聘又难以留用等一系列问题。

1.中层管理者不能随时购买，需要一个培养过程，所在要从长计议。

2.随着外部环境的变化，必须对人力资源数量和质量进行调整。

3.企业管理人员队伍本身的变动，如退休，离职造成岗位的空缺和人力资源缺乏，而人力资源的补充到位，需要一定的技能的适应期，所以要预先安排、规划。

　建议远翔公司做好公司的人力资源规划工作、特别是做好中层管理人员的需求预测和供给预测。人力资源规划包括三个层次：

　　

这里特别要强调做好中层管理人员的工作分析，对称职的中层管理者的教育水平、工作经验、工作技能要求、人际要求、脑力要求、体力要求、工作条件和风险等方面进行分析，对适合于提拔的远翔公司基层员工要予以培训和指导。

　一个企业的人力资源需求预测主要影响因素：

1.企业的业务。

2.预期的人员流动性。

3.提高产品的质量或进入新的决策对人力需求的影响。

4.生产技术水平或管理方式上变化对人力需求的影响。

onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源供给预测方法：

　 1.技能清举。

　 2.管理人员资格图

[img]../darticle3/darticle_pic1/2009410165922.jpg[img]

3.人力接续计划

中层管理者选聘非此即彼

建议做好中层管理人员的储备工作。我们通过对远翔精密公司中层管理人员严重缺失的现状分析研究发现：当远翔公司在内部提拔碰到问题时，决定改从外部招聘，尤其招聘那些企业管理专业的好学生，为今后提为中层管理工作人员作好准备。不料两年之后，所有的人都离开了该公司。没有办法又只得回到内部提拔的老路，问题依然没有得到解决。这种在人员选聘的方式非此即彼，造成的后果必然是顾此失彼，带来中层管理人员的断层。

1.多渠道选聘中层管理者，扩大合适人员的来源

　　远翔公司应根据公司的发展战略和人力资源规划，通过预测性的中层管理者的招聘、培训和岗位培养锻炼，使得人员数量和结构能够满足企业的要求，应包括前瞻性的人员招聘和内部培训等多方并举，而在外部的选聘渠道中不仅仅局限于校园招聘，现在的招聘渠道大致有：人才交流中心、招聘洽谈会、员工推荐、人才猎取等都不失为招聘中层管理者的好方法。这里一个比较有用的工具是招聘产生金字塔，便用这种方法，人力资源管理部门可以知道，为获取最终合格的管理人员，在招聘之初必须吸引多少个申请者才能保证。这样才会建立起中层管理者的活水源。

2.成功选聘，降低后备队伍流失率

　　远翔公司通过职业招募机构，获取了不少训练良好的工商管理专业大学生，而二年之后这些大学生都各奔东西。我们认为其在选聘上是存在问题的。

（1）关注大学生的文化价值追求。目前，各类企业中一些优秀人才流失的现象时有发生，究其原因：主要是他们不认可你企业的文化，价值追求。因此，成功的选聘应该关注人才对onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化，价值追求的认可程度。而仅仅是考虑到其成绩优劣、能力强弱等智能性因素。适合你的就是最好的。在对学生毕业生选聘中始终不能忘记这一点。

（2）做好职业生涯规划留住人才。1998年，清华同方在大范围对辞职的中低层管理人员调查中发现。一半人是对前途和上司的不满而引发的。现在职业生涯规划是留住人才的一个重要筹码，那么远翔公司在这些优秀大学毕业生跨入企业一大门时，就根据其个性特质量身设计职业生涯规划，在这些已认可公司的文化、价值观念的毕业生中用理想承诺，建立他们的工作远景，帮助其进行自我实现，在一定时期内他们是不会选择离开的。

回答2：

.这家公司确实存在在选拔和招募方面的问题:不管是选拔还是招聘,在岗之后,1.必须让他(她)充分认识和了解情况,明确工作职责,以及与其他部门工作的交叉点;不能简单的放任自流,或自生自灭;2.必须关心他(她)的工作状态,了解他(她)的工作实际状况,支持他(她)的工作.树立良好形象和威信;(扶一程)3.定期召开工作通气会,交流信息,沟通认识,协调矛盾;(帮一程)4.科学分析,给于目标管理责任指标,进行绩效考核,奖惩分明;(推一程)5.打破常规,即要强化岗位责任制和考核制度,还要搞联合行动和协同作战,有利于培养综合人才;

回答3：

以我自己的看法来看这家公司在选拔和招聘方面的确存在一定的问题.1、选拔的内部人员没有进行公司专业的管理再培训，从而使那些从基层上来的管理人员在新的岗位上根本不知道自己要做什么、该做什么和怎样做等一系列的公司经营方面的管理问题。2、从外部招聘的毕业生为什么要走，这就是个问题。是待遇问题还是环境问题，还是企业内部形成的传统管理模式不能适应这些毕业生，从而使他们觉得不能实现他们的人生目标等等问题。我的建议：1、如果从内部选拔，就要对他们进行专业的管理再培训，让他们适应新的工作岗位，并根据自己在基层掌握的技术为公司更高的经营奋斗目标做出他们的贡献。2、如果是从外边招聘，那就从公司自身找原因并制定相应的吸引人才的管理措施和制度，让他们在实现自身价值的同时促进公司向更高更好的目标发展，从而使公司业绩更上一层楼。不知有没有用闲谈见笑

回答4：

依靠人才的企业做不大，没有人才的企业也做不大，呵呵，难，关键是怎么用

回答5：

人才的选拔仔步骤正确的，一般专业人才在半年进入管理层，哪是你们拥有了人才而不会使用的结果。人尽其才,不愁没有人才。百步有芳草........。

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