1、应签订正式规范的书面劳动合同。劳动者在进入一个新的工作单位时，有时因为种种原因，劳动者和用人单位只是简单地达成了口头用工协议合同，但这种口头合同对劳动者是相当不利的，因为一旦日后劳动者与用人单位发生利益纠纷后，用人单位可以随意对待劳动者，而劳动者本人因无字据为证，只能承受可能发生的一切损失。为了保障个人的利益，劳动者在正式进入到用人单位工作时，一定要与用人单位签定正式的用工合同，以便明确双方的权利和义务关系。
2、应仔细推敲用人单位提供的格式合同。在劳动者和用人单位签订劳动合同时，许多用人单位常常事先起草了一份劳动合同文本，在文本中约定的权利义务明显对单位有利，比如不合理的服务年限、苛刻的劳动纪律等条款。这类条款片面强化劳动者的义务、限制劳动者的人身自由以及回避用人单位的责任，直接关系到劳动者的切身利益。劳动者在签约时一定要注意认真审查、推敲相关条款，全面充分理解这类条款的真实含义，并对其中的不合理甚至违法的部分提出异议，避免日后吃亏。虽然格式合同中单方面限制劳动者主要权利和免除用人单位主要义务的条款因违反公平和诚实信用原则而归于无效，但只要是不违反我国的法律法规的条款，都是有效的，一旦发生争议，劳动者只能自己承担苦果。所以，劳动者签约时仍然应当注意完全理解格式合同的条款内容，并对其中的不合理部分提出异议。如无异议，应当面同单位负责人签字盖章，以防某些单位负责人利用签字时间不同而在合同上动手脚。
3、应在劳动合同中明确约定工作岗位、工作地点和试用期限。实践中很多劳动争议案件，是由于劳动合同中对工作岗位、工作地点约定不明确引起的。一些用人单位往往利用劳动者不懂，钻这个空子，故意不把工作岗位、地点写进劳动合同，以达到随时、随意变更劳动者的工作岗位、工作内容、工作地点的目的，无限度扩大用人单位的管理权。遇到此类情况时，劳动者往往很被动，甚至对于用人单位单方变更合同内容、故意进行刁难毫无办法，不得不主动辞职。因此，建议在签订劳动合同时，应当一并明确工作岗位、地点。劳动合同约定的试用期是包括在合同期限内的，合同期在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日；合同期在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日；合同期在6个月以下的，试用期不得超过15日，等等。但最长不得超过6个月。
4、应在劳动合同中明确约定工资、奖金及其它费用。关于劳动合同中的工资金额，不仅是加班费的计算基数，也是经济补偿金、生活补助费等的计算依据，其重要性不言而喻。因此在约定工资数额时应当尽量争取把数额写清楚，以免在仲裁、诉讼时无法举证而导致权益受损。关于年终奖金、出差补助、交通报销之类并不是法律强制规定发放的，所以劳动者应当要求在劳动合同做出明确约定，不要轻信口头承诺，否则引发纠纷时经常会处在无法举证的被动地位。
5、应注意劳动合同中对商业秘密和竞业限制的约定。
当前我国人才流动比较频繁，为防止不正当竞争，越来越多的用人单位在录用一些关键岗位的人员时均要求签订保密协议和竞业限制协议等。在这些协议中约定，劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内，负有保密义务，不能到生产同类产品或经营同类业务，且有直接竞争关系的其他单位任职。这类协议对劳动者而言，意味着加重自身义务，可能因此限制了择业自由和发展空间。应当注意的是，劳动者一旦违反，不仅涉及劳动法上的责任，还可能负上民法、刑法上的责任。因此，劳动者在签署此类条款时，一定要慎重考虑。关于保密条款，劳动者应当审查保密主体、保密范围、保密周期和泄密责任等几项内容。关于竞业限制条款，劳动者应当审查禁业补偿费、禁业年限和范围、违约责任以及违约金计算方式等几项内容。关于竞业限制，因为这肯定会限制劳动者的职业自由，直接影响劳动者离开用人单位后的职业发展和经济收入，所以用人单位应向劳动者支付一定数额的补偿费，补偿额一般不低于限制人员原工资的50％，而且竞业限制的年限应当适当，一般不超过三年。如果没有此条款，那么，竞业限制协议是无效的。
6、应注意劳动合同中对培训的约定。虽然用人单位有义务培训、提高劳动者的技能，但由于员工流动必然造成用人单位的资源损失，因此很多单位都规定培训不是免费的，涉及到劳动者提前解除劳动培训费如何赔偿的问题也有必要作详细介绍。近几年，因劳动者跳槽而赔偿培训费的案例越来越多，由于用人单位持有培训协议或劳动合同中有培训条款，因此劳动者最终被判令支付培训费在所难免。审查培训条款最关键看培训内容、服务期、培训费金额和赔偿计算方式等几个内容。对此，劳动者具体可以参考原劳动部的规定：“如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。”
7、应注意劳动合同中对违约及风险抵押金的约定。关于违约责任，除了《劳动法》规定的法律责任以外，对违约行为通常是通过劳动合同中约定违约条款来约束的。因此，劳动合同中关于违反劳动合同的责任条款十分重要，能直接决定当事人承担责任的后果。实践中比较常见的违约金类型主要有3种：提前解除劳动合同违约金、违反培训协议的违约金和违纪、失职造成经济损失的违约金。一般情况下，劳动合同中相关条款应当包括对违约的情形、赔偿的范围、处罚的方式、违约金的计算方法、违约金的数额等内容作出明确约定，才不容易引发争议。对于劳动者来说，在就业签订劳动合同时，务必要注意到有关违约责任是否合法、公平，并结合考虑自己的经济承受能力，避免日后无力承担巨额赔偿金而陷入困境；对于用人单位来说，也应当注意避免违约赔偿金额过高或过低，做到责任对等，权义一致。许多私营单位为了达到要挟、控制劳动者的目的，常常在签定合同之前要求劳动者先交纳一定的上岗抵押金，这样劳动者一旦违反约定，其上岗抵押金就会被没收，而用人单位因此有了有恃无恐的把柄，劳动者只好惟命是从。为此，劳动者应该首先弄清单位收取抵押金的用意，另外可以私下向内部员工打听一下该单位的声誉，以权衡一下到底是否应该交纳抵押金。
8、最后劳动者还应该了解一下其他的细节问题，例如当合同涉及数字时，一定要用大写汉字，以使单位无隙可乘；另外要注意合同生效的必要条件和附加条件（如签证、登记）；合同至少一式两份，双方各执一份，妥善保管；双方在签订时如有纠纷，应通过合法方式解决。劳动者在签定合同之前，最好应该认真学习和了解一些劳动法律和法规方面的知识，例如合同双方当事人的权利义务，劳动合同的订立、履行、变更、终止和解除，劳动保护和保险，法律责任等
在一般人看来，用人单位与劳动者在签订劳动合同后，才可能产生劳动争议。其实，任何事情包括劳动争议，都是有前因后果的，用人单位与劳动者在签订劳动合同后产生劳动争议，相当一部分是由于在签订劳动合同前埋下的“祸根”所致。所以，预防劳动争议，就要将关口转移，从防范劳动合同签订前的风险做起。. R3 }+ g8 f4 ]4 q/ |! o) ^ h3 b
（一）向应聘人员履行告知义务
《劳动合同法》第八条明确规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”
作为一家用人单位，在与劳动者签订劳动合同时，首先对与劳动合同直接相关的基本情况具有告知义务，应依法告知劳动者相关内容。即使劳动者不提出要求也得主动告知。同时，还应积极采取书面方式保存告知行为的证据。! u3 T C2 ~, Q! Z3 @
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（二）对员工入职进行审查' R# w& a" t2 u4 r/ H
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根据《劳动合同法》的规定，用人单位也有知情权，即有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，如劳动者的年龄、性别、学历、专业技术、工作经历、健康状况等。大家都知道，企业招聘员工是需要花费成本和代价的，对企业来说绝对不是一件小事。招聘成本除包括招聘广告或人才劳务市场摊位费、招聘人员工资、误餐、交通费等直接费用，还包括失败成本，如招收的人员不合格的试用工资、重新招人的各项费用等。更为重要的是，如果在招录审查时疏忽大意，为企业招进了不该招用的人，不仅会使招用成本增加，还可能会给公司带来更大的麻烦——赔偿别人损失。这就说明，要做好招聘工作，入职审查环节十分重要。
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在实际工作中，特别要把握好以下几个环节：; p! U0 t, t8 v, |& Z4 Z
1、身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实。/ c3 O/ a8 _( c0 y0 V
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2、是否潜在疾病、残疾、职业病等。: h. P0 l7 q2 n+ e, j4 x
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3、应聘人员是否具有劳动权利能力。
一是要特别注意拟录用人员是否已满16周岁。国务院颁布的《禁止使用童工规定》中明确规定，任何用人单位都不得招用未满十六周岁的未成年人。因此，用人单位招用人员时必须认真核查应聘者的身份证，注意登记身份证号码，防止误招童工。如果误招了童工，需要承担很严重的法律责任：（1）用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚；用人单位还需限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。（2）用人单位逾期仍不将童工送交其父母或者其他监护人的，从责令限期改正之日起，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处1万元罚款的标准处罚，并由工商行政管理部门吊销其营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记。（3） 童工患病或者受伤的，用人单位应当负责送到医疗机构治疗，并负担治疗期间的全部医疗和生活费用。（4）童工伤残或者死亡的，用人单位由工商行政管理部门吊销营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记。用人单位还应当一次性地对伤残的童工、死亡童工的直系亲属给予赔偿，赔偿金额按照国家工伤保险的有关规定计算。由此可见，如果因粗心大意未核查应聘者的有关证件，导致录用童工，将要承担严重的法律效果，给企业造成很大的损失。
二是要注意核查拟录用人员是否是退休人员。现阶段，劳动法规中给劳动者规定的劳动权利能力和劳动行为能力为：开始于16岁，终止于60岁（女55岁）。劳动者一旦丧失了劳动权利能力，即丧失了与用人单位签订或履行劳动合同的主体资格。因此，已经享受养老保险待遇的退休人员即使被用人单位聘用，用人单位也不能与其签订劳动合同，只能签订聘用劳务协议，明确聘用期间的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。发生争议，应通过民事诉讼的途径解决。/ X7 v8 S2 _' [1 |
4、是否与其它单位签订有未到期的劳动合同。
《劳动合同法》第九十一条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”出现此类情况，无疑将给企业带来损害。为防止招用尚未解除劳动关系的劳动者，企业在招聘时，除新参加工作的劳动者外，一定要查验其与原单位解除、终止劳动关系的证明，以及其他能证明该劳动者与任何单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同，建立劳动关系。# }% }, }- y. n9 [$ ?7 f
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5、是否与其它单位存在竞业限制协议。- {* i$ \7 O6 q8 C
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6、如果招用外国人，是否办理外国人就业手续。
用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》后方可聘用。
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（三）录用条件的设计和公示" |0 U3 Y* K( [; {
录用条件是用人单位招聘劳动者的标准，也是对试用期内的劳动者解除劳动合同的依据，一般由用人单位自主制定。录用条件一般包括法定最低就业年龄，劳动者的文化、技术、身体、品质等内容。用人单位确定的录用条件不得违反国家法律法规规定以及公序良俗，例如“能喝酒”、“能培客户跳舞”等作为录用条件显然是无效的。录用条件最好通过招聘简章和招聘广告公布。虽然招聘简章和招聘广告不具有法律效力，但在发生劳动争议时，招聘简章和招聘广告却是一种有用的法律证据，对于劳动争议双方来说，它都是值得重视的。根据最高人民法院关于审理劳动争议的司法解释，用人单位作出解除劳动合同决定的，由用人单位负举证责任。在招聘简章和招聘广告中写明录用条件的，既可以作为确定录用条件的依据，又可以作为已进入公知状态的最直接有效的证据。所以，用人单位对招聘简章和招聘广告就一定要存档备查，并要保留原件
看公司的名称是否是你就业公司的名称，工作地点，薪资，岗位、试用期，支付方式、社保、休假等是否约定清楚。特别注意公司有什么任意更换岗位或调整薪资之类的话没
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