人力资源评估的方法有哪些？

2025-02-16 02:24:00

推荐回答（3个）

回答1：

　　人力资源管理评估方法

　　对一个单位人力资源管理的情况应该有一个连续的评估。由于以前我们对人力资源的评估不多，因此在方法上也没有固定的格式。下面将根据发达国家的理论方法和实践经验，结合我国企事业单位的实际情况，介绍一种适合我国的评估方法，这种方法在一些单位使用后，效果较好。

对人力资源管理分15项进行单项评估。

1、工作种类及分类

⑴员工表现与能力

⑵团队精神

⑶就业及录用条件

⑷上岗主使用条件

⑸职业发展道路（计划）

⑹激励和奖惩的实施

⑺达到目标的能力和信心

⑻安全工作实践管理

⑼职来健康管理

⑽不断完善管理

⑾环境健康管理

⑿事故调查和工伤管理

⒀工作环境改造计划与实施

⒁紧急情况（非常时期）的计划

⒂合同人和合同安排

2、评估小组的组成方法

评估小组的组成：总经理或总经理授权的副总经理，人力资源部或人事部部长，风险管理委员会主任，办公室主任，财务部主管，发展部部长，各业务部门（车间、处室）主管2—3人，普通员工3—5人。

3、评估标准

评估标准分为10项，每一项后面的数字为计算基数。

⑴法人知道 00

⑵政策及规章 20

⑶有危机感 10

⑷了解并咨询 10

⑸研究与发展 10

⑹管理知识和责任 10

⑺发展计划 10

⑻问题分类与记录 10

⑼培训与教育 10

⑽具体实践 10

4、评分原则

评分原则分为5项，每一项后面的数字为计算基数。

⑴没有考虑（单位对这一项没有兴趣，无考虑）00

⑵已有考虑（单位对某项已开始感兴趣并了解）25

⑶准备并开始（对某项已做了准备并试着做） 50

⑷已建立并进行（积极行动并为此而进行培训）75

⑸已成例行规律（对该项已摸出规律并完善） 100

5、计算方法

本评估方法的计算方法分为四步：

⑴将15项的其中某项套到评估方法的10项里来衡量，确定属于哪一项。

⑵将属于这一项的该条套入评分原则里的5项来测定是属于25，还是50。

⑶将评估方法项所得的数字乘以评分原则的百分比，看得出的是2.5还是7.5。

⑷将各项乘完的分数相加，看得出的是多少分。

6、评估结果

评估结果分为4种：

⑴分数在00-35分，为较差；

⑵分数在36-70分，为一般；

⑶分数在71-90分，为较好；

⑷分数在91-100分，为出色。

为了使读者对方法有所了解并且会使用，下面举一实例。

单位：北京某集团公司

性质：私有

人数：152人

员工学历状况：硕士生：无

大学生：4%

中专生：62%

高中生：34%

评估小组：总裁，人力资源部部长，发展部部长，财务部部长，分公司总经理2人，普通员工4人，专家1人，共计11人。

评估项目：全部

为简明起见，我们选出几项来看。

第四项：员工表现评估和能力考核。

⑴主管失职，主管在这一方面抓得很紧75，00×75%=00

⑵政策及规章制度，公司已有成型的政策和制度100，20×100%=20

⑶危机感，已进行75，10×75%=7.5

⑷了解与咨询，已进行75，10×75%=7.5

⑸研究与发展，开始感兴趣25，10×25%=2.5

⑹管理知识与责任，已进行75，10×75%=7.5

⑺发展计划，已进行75，10×75%=7.5

⑻问题分析与记录，已成规律100，10×100%=10

⑼培训与教育，拟订了有关的制度并准备开始50，10×50%=5

⑽实践，已进行75，10×75%=7.5

将以上各项得分加在一起，就得75分。这个分数说明该公司在员工表鹂做能力考核方面的工作属于“较好”这个层次里。

下面，我们再做一个较差的单位。

单位：北京某工厂性质：国有人数：660

员工学历教育状况：硕士生：1% 大学生：15%

中专生：43% 高中生：31%

评估小组：厂长，人事科长，财务科长，市场销售科长，车间主任3人，工人代表4人，专家1人，共计12人。

评估项目：全部

我们选出其中一项进行分析：

第五项：团队精神的建立和发展

⑴主管失职，开始准备有关制度和规定50，00×50%=0

⑵政策及规章，已有考虑25，20×25%=5

⑶危机感，没有考虑过00，10×00%=0

⑷咨询与了解，已开始进行75，10×75%=7.5

⑸研究与发展，已有考虑25，10×25%=2.5

⑹管理知识与职责，已有考虑25，10×25%=2.5

⑺发展计划，已有考虑25，10×25%=2.5

⑻问题分析与记录，已经进行75，10×75%=7.5

⑼培训与教育，没有考虑00，10×00%=0
⑽实践，已在开始75，10×75%=7.5

以上10项的分数加起来共35分，在评比结果里属“较差”的一档

从以上两个单位的人力资源考评结果来看，第一个单位明显较好，在实际的管理运作中，这个单位的人力资源开发也属于非常突出的。这家单位的市场、产品和销售等各个环节，由于有了较好的人力资源在其中发挥作用，也显示出了较理相的势头。但是由于人力资源开发与管理的方面抓得不好，导致员工混事的多、干事的少，人员流失的也多，有不少人员不安心工作，一心想去其他公司挣大钱。这些都直接或间接造成了单位发展不顺，最终导致工厂生产直接下滑，利润下降，不得不改组领导班子，重新起步。

在进行对人力资源开发与管理的评估时，应该注意的是不要单看员工的情况汇报和各种材料，一定要实地考察员工的精神状态和单位的气氛，然后再根据考核评估项目，一项一项进行。

回答2：

你这个问题问的有点泛啊。比如绩效、培训、招聘、人力资源规划都要评估。你要哪个模块评估？

回答3：

人力资源会计：会计学的思路
　　人力资源会计基本思路：　　认为人力资源是第一资源并可计量价值；把人力资源投资看作资本而不是费用；计量人力资源权益。　　人、财、物的现状决定中国只能走以人力资源开发为中心的可持续发展战略；时代背景（知识经济、信息时代、高斯科技产业）要求计量人的价值；人力资本的投资报酬率比物质资本的投资报酬率高；理论研究的需要（确认、计量、反映人力资本投资和人力资源价值）。由谁来开展人力资源会计：高层管理者（总会计师、总经济师、总工程师）；人力资源部与财务部、会计部组建人力资源会计。　　从何处入手：高校。从高校人手开展人力资源会计能做到一举两得，既能核算人力资本投资的效率又能核算人力资源的原始成本。其中，形成人力资源原始成本的教育投资包括：家庭投资、个人投资（机会成本）、国家投资、企业投资等。　　哪些是人力资源成本：原始成本、吸收成本、追加成本、使用成本、安置成本、流动成本、机会成本、沉没成本、重置成本。　　人力资源会计的原动力：从理论上解决复杂劳动还原为简单劳动的问题。复杂劳动的构成因素有三：费用；时间；价值。复杂劳动的衡量，通常以综合复杂系数来表示，其数学计算公式为：教育费用+培训时间+创造价值简单劳动。　　人力资源会计的创新：人力资源权益。可变资本创造新价值，不变资本只能消耗和转移价值。
人力资源指数：心理学的思路
　　“人力资源指数”是对人力资源会计（比率分析）的有益补充。美国、日本等工业发达国家的最新研究表明，一个单位的组织环境、员丁士气、工作生活质量、工作满意度是影响生产率高低的主要因素，美国人力资源管理的成功经验是在提高生产率的同时，注重工作生活质量的提高。　　“人力资源指数”的概念最早由利克特提出。他企图在收入报表和收支平衡表上综合人力资源统计和财力数据，以此对人力资源管理作出评估。这种努力遇到了一系列的困难，包括专业会计的反对。结果人力资源统计只好尽量少用财力数据，更多采用组织气氛调查数据来测量人力资源状况。　　企业在衡量人力资源管理效果时，往往只注重—些数据，如生产率、投资收益率、缺勤率、员工抱怨率等。由于这些方面的变化可能比人力资源管理条件的变化滞后，所以增加关于员工的激励和满意度的测量和评估是重要的。　　“人力资源指数问卷”由美国舒斯特教授设计（1977），是一种自下而上的组织气氛调查。通过员工对15项人力资源工作的满意度测量，获得对企业人力管理管理绩效和整个组织环境气氛状况的评价。由于组织中双向沟通渠道的开辟，人力资源指数对诊断组织中的特殊问题和组织发展也是有效的。其设计是内64个项目15个因素：报酬制度；信息沟通；组织效率；关心员工；组织目标；合作；内在满意度；组织结构；人际关系；环境；员工参与；工作群体；基层管理；群体协作；管理质量。

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