为什么很多公司难招人？我从个人角度谈谈我们公司该怎么走好下一步棋！

最近在公司忙着招人，但效果一直不理想。虽说我们公司的产品在业界也是比较知名的，但公司的新产品一直还处于问号阶段，所以对于资金投入这一块还不能太感性。
我们公司开的待遇还是不错的，而且公司的人员培训系统也可以说布置得比较全面，唯一一点就是公司的企业文化建设还不到位。 在招聘过程中，php程序员和产品经理职位一直没什么人来应聘，就算来应聘的，也是技能一塌糊涂，要的工资还很高，其他应聘销售和网页美工之类的人倒是不少，但是真正适合岗位的人也是很少很少。 这就不得不让我有些费解了。记得当时我刚步入社会的时候，工作真是好找，其中真正能和自己学的专业扯上关系的也不少，但凭借那点知识要想在人家公司混，几乎是不可能，所以我一直把姿态放的很低，而真正学到知识应该说是来这个公司开始的。所以，如果应聘者可以认识到自己的技能是几斤几两，工作应该不会太难找，怕就怕那种自吹自擂却又是半桶子水的人。很多公司难招人，其实就是难招到合适的人。我们公司一些招聘广告宣传的不到位，公司的选址也存在一些问题，所以那些IT精英基本上不会留意我们公司的发展空间，这个我们都能意识到，而半吊子装清高的家伙我们肯定是不培养的，这就让我们处在一个很难选择的三叉路口上。 这时，我在考虑一个问题，为什么那些有能力的求职者对我们公司的招聘信息反应不大？我想这要归结两点： 第一、招聘宣传不到位 我们以往基本都是在一些免费版块发布信息，虽然说可以让很多人看到我们的招聘信息，但同时信息的可信度也降低了。 首先，高校毕业生因为没有找工作的经验，基本上都是通过搜索引擎来找招聘信息的，比如“百度--上海 php程序员招聘”，这种形式来获取信息，然后通过百度链接进入到一些专业招聘信息网站，然后在那个招聘信息网站里搜索有没有适合自己的工作，如果没有，则返回到百度搜索页面继续点下一个链接……所以，我们公司发布的信息会很容易被一些没有工作经验的求职者搜索到; 然后再来分析那些有找工作经验的人是怎么搜索到自己需要的招聘信息的，我刚来上海期间，认识好几个工作了一两年的朋友，有做业务的，有做php开发的，有做销售的等等，他们找工作的时候，基本上都是直接在某些知名招聘信息网站发布简历或联系一些招人的公司，而不是通过搜索引擎乱点，他们对一些招聘信息网站好与不好、信息虚假程度等都有主观上的认识，所以他们会更依赖于他们信任的网站，比如智联招聘、中华英才等网站，但这些网站往往是要收费的，像58同城、赶集网，虚假信息就比较多，尽管这些网站通过明星代言现在也开始部分收费，但那些工作一两年的人已经不再关注它们了; 最后要说说在一些IT论坛发布招聘信息有什么利弊，能去IT论坛的人，基本都是热衷计算机或者从事计算机工作的人，但他们往往去论坛都是带有很显明的目的性，而很少有人会带着找工作的目的去泡论坛，即使论坛里有招聘版块，他们在任何时候都是很少去看的。 第二，招聘信息没有吸引力 目前来看，计算机行业招人的公司非常多，招聘信息的要求和待遇都差不多，这本来没什么，但求职者就很难取舍了，如果现在有10家公司的岗位他都符合要求，那么他肯定是选择离自己现在居住的地方最近的那一家。不知道这是不是一个通病，几乎所有的外地人来上海，他们更愿意在自己居住的那个区域找工作，一是跑来跑去的嫌麻烦，二是他对自己的求职问题并不是太积极，三是待在一个地方就不愿意往新地方跑，四是那家离他很远的公司对他没有诱惑力。而像我们公司，往往刚来上海的人都很少选择住在闵行区，但在上海待得时间长的人又很少是正在找工作的。 通过这样一分析，我们就清楚了，为什么有能力的人不来应聘，来应聘的又都是那些没能力的。当然，这是我主观意识上的判断，但我是从80后的角度来思考问题的。 那么，为什么有一些符合条件的的人面试通过了，最后又没来呢，或者来了没几天又感觉不适应？这确实是一个问题，但我认为这是企业吸引力和领导执行力的问题。一个公司怎样具备吸引力，最基础的就是要让员工有安全感、有团队的氛围、硬件设施齐全等等，这是新员工入职之后最在乎的软性需求，而这样的软性需要是需要公司已经具备一定的影响力; 领导的执行力在企业整个产出环节是最重要的，如果领导给员工下达任务时没有一个具体的操作流程，那么员工就不知道以什么样的标准来完成任务，因为领导的思想永远比员工的思想进步和权威。 一般中小企业，最大的资产投入和输出就是人力资源，说得不好听点，人力资源的某一环节出问题，都会对公司造成或多或少的影响，这和大企业不一样。所以就我们公司需要新建团队来说，不能把主视角定位在怎样招人和留人上，而是要建立自己的管理机制，这种管理机制不是照搬照抄，而是走符合我们公司现状的特色管理方案，如果制定了整套独特的管理方案，那么企业的生存、人力、发展等一系列问题都可以变得简单。但是，这种独特的管理机制需要明确的战略部署。 我个人提两个自己认为可行的方案： 第一、虚张声势 就我们公司的现状，如果要扩展规模那肯定要狠狠投一笔资金，这显然是不切实际的。所以我们就要想办法让求职者感觉我们公司规模是可以的，小规模企业就要把规模放大一百倍，然后给自己的员工看，让员工有一种心理上的安慰。怎样虚张声势，又怎样把这种虚张声势不露痕迹的显现出来，这就要动一番脑筋了。 第二、匍匐前进 我们可以把招聘要求降低一点，先让公司这一块运作起来，然后继续招聘一些能力强的人，等到人员招得差不多了，再进行裁员，淘汰那些不合格的员工，并对公司的管理模式进行调整，以符合我们公司最初的用人机制标准。
其实这些道理我们都懂，但我希望我们公司的成员要有主人翁意识，不要只顾着考虑公司的远景，更应该花时间把公司预期需要解决的问题都减到最小化。每个员工对公司的发展走向的探讨都应该建立在具体的数据上，也就是要列出自己预估表，预估表中要有对各种可能性的权重分析，这样你才有发言权，否则对一件事没有利弊大小的比重分析，那么行？不是什么事都等着公司领导者解决的！