HR如何提高求职者的面试率

2025-02-13 11:33:12

推荐回答（4个）

回答1：

之前看过一些有关招聘到面率的讨论，正好前两天和一些HR的朋友闲聊时也谈到了这个问题，我就尝试着梳理一下。

如何提高到面率，首先必须要搞清楚候选人为什么会爽约？（左等右等后的爽约，在HR的心里会有不少马儿跑过，尤其是发生连续几个爽约的时候。。。）。候选人爽约的原因无非可归结为以下几点：

1、面试邀约扎堆，在时间上有冲突

就我之前所在公司，招聘的大部分是工作2-3年的IT从业人员，候选人往往在2、3周内大量安排各类面试，由于很多人并没有较强的时间管理概念，冲突在所难免（其实从候选人的角度看，接到HR的电话总是会小开心一下，HR一说什么时间来面试啊，除非他很清楚这个时间点不行，一般都会先答应下来）。

2、已经有了Offer（或者本来就在职），求职意愿不强

这个很好理解，不是所有人都是有强烈意愿抓住你提供的机会，而找工作来回奔波也很累的好伐。

3、由于距离等原因，发现过去挺花时间，进而放弃

还是第1点，由于候选人的心理上总是贪多嚼不烂，一般都会先应承下来，事后肯定要确认下位置啊、怎么去啊。。。什么，怎么远，不去了。

4、对公司不太中意，进而放弃

这种情况往往发生过在有了Offer之后有了比较（比如薪资等）。很正常，招聘市场本来就是双向选择。

5、纯粹是忘了！

是的，你没看错，就是纯粹忘了（我曾经对爽约的候选人回打过去确认，确实有以此为由的）。千万不要高估很多候选人的时间管理能力，尤其你招的不是中高端职位时。

6、其他各种理由。。。

有我女朋友来了要陪她，或者是没找到公司的位置，各种奇葩的理由都会有，这里就不一一列举了，不一而足。

既然不能如时赴约，那为什么不提前主动告知HR呢？有什么事而取消不变更面试时间，这也是常情，但可惜很少有候选人会主动通知您的。行为背后总是有动机的，我认为大致也可分为以下几类：

1、个人不重约。

如同不要高估很多人的时间管理能力一样，同样也不要高估人在不受道义谴责下的麻烦自己的行为选择。有些人就是不太守信，也不太认为我不来又不通知你有会什么不妥，你能把我咋地。

2、找不到联系方式。

这个确实也会有。有些HR只是电话通知，候选人在找工作时会有很多邀约电话，客观上会让候选人在快速的准确找到某个电话上带来了困难，太麻烦了后自然不会通知你了（当然如果候选人有手工记录预约的习惯除外。但往往候选人都是在赶场，或者去赶场的路上）。

3、不好意思拒绝。

有些候选人就是比较“腼腆”，简单的讲就是不太会当面拒绝，不好意思和你讲“我就是看不上你，所以不来了”。

4、给自己留机会。

候选人在找工作期间往往会有很多机会，想手里多抓几个机会，便不通知你“自己暂时不来面试了”。而是期望用人单位把时间让一让，以例自己有机会再去面试。

好了，搞清楚了候选人“爽约”各种动机和情况，我们就可以有针对性地提出适合的方法以提高到面率。当然，我们无法改变公司的地理位置、大幅提高公司的薪资待遇等硬性条件，仅是针对能现阶段可改善的措施：

1、初面时的邀约话术

候选人是否成功招聘是受多方面因素的影响，往往也会经历多轮面试。对于招聘专员而言，重点是初面的邀约话术，无论是沟通时称呼、或者面试时间等，要能体现出尊重候选人的意愿。等初面邀约成功，双方往往能更真实的互相了解，后续的事情那是后话了。

2、便捷的沟通渠道和方式

我相信大部分候选人还是不太会故意“爽约”，只要不太麻烦，每个人都会有利他的行为意愿。给候选人提供便捷的找到沟通方式（电话、公共微信），或发条短信容易保存等，都有助于他和您保持及时沟通，你也能更好的掌握候选人的动态。

3、利用工具适时提醒候选人

面试预约的时间可能几天后，邀约一多有时确实容易遗漏，适时地提醒候选人（但又不必过于打扰），毫无疑问能增加候选人好感，也能提高到面率。这里有一些工具可以利用，比如linkedIn或Hireview面试预约工具等，都提供了类似功能，就不必我们去惦记了。

最后，我想说，到面率这个是事情，由于行业、职位和公司的不同，差别还真是挺大的。对于大公司而言，论实力、薪资、位置、环境都摆在那儿，候选人往往会趋之若鹜，根本不愁到面率的事情。而对于小公司，由于受制于这个那个因素，才会有到面率这个困扰。实际上，很多时候这不是HR的错，我们只要和候选人沟通到位，更多的为候选人提供便利，剩下的还就是候选人自己的选择意愿了，您说是吗？

回答2：

朋友的观点只是原因的一方面，笔者想从HR自身工作的角度去分析，如何提到求职人员的面试率。一、严格筛选简历，选择适合岗位的人员。很多HR其实没有做到这一步，而是比较随意地按自己的喜好通知求职者。很多HR连求职者上一份工作是做什么的，什么学历，现在是否在职都没看清楚就把人家列入通知名单，结果肯定不会很好。现在网络提供了方面，一点一发，一份简历就出去了，现在很多人投简历都用一个词“海投”。如果他发现随便投出去的简历也有面试通知，而且这个工作是自己毫无经验的，他们肯定不会去面试。所以，严格筛选简历是对自己的面试工作负责的态度，这一点没做到，应试率肯定很低。二、多渠道发送面试通知。HR要确定每个求职者都能收到你的面试通知。现在网络方面了，一个群发短信就搞定了几十人乃至上百人的通知工作，虽然很轻松，但是事实告诉我们，绝大部分的人是收不到你的短信的。笔者的建议是，群发短信后，电话确认是否收到短信，并了解是否能如时参加面试等，如果电话关机或停机，可发邮件到其邮箱。通过多渠道的通知，可以确保每个求职人员都能收到你的通知，从而避免了因漏通知导致的无应试。三、选择合适的面试时间。据了解，求职者爽约的首要原因就是时间上的冲突。所以，如何选择合适的面试时候显得尤为关键。我们很多HR一般会提前一天发送面试通知，要求求职者第二天参加面试，但是总会发现有大部分的求职人员还是不能如期应试，特别是在职的求职者更是如此，所以我们要针对不同性质的求职者提前安排不同的通知时间。针对在岗的人员，可尽量安排的在周末面试，这样就可以提高在岗求职人员的应试率。同时，尽量不要出现上午约下午面试，这样能来的人肯定很少。四、塑造良好的企业品牌效应。良好的企业品牌可以吸引更多的求职者。但是好多HR会说自己所在的企业并没有很好的品牌效益和知名度，所以这要求我们在工作中去塑造自己的知名度。首先，做好自己公司的招聘广告和各种宣传工作，试想今天有两家公司同时要求你去面试，你会怎么选择。我会通过公司的招聘信息和公司简介来判断我去哪家，哪家更专业，更细致，我就去哪家，所以将心比心，我们要完善我们的宣传工作，尽量做到吸引求职者。其次就是要做好软件服务，同样是不知名的企业，如果你们很关注、尊重求职者，那么求职者是可以感受到的，自然选择来面试的几率就大大提升了。五、尊重每一位求职者。尊重是最根本的前提。择业是双向选择的过程，特别是现在这种供不应求的市场行情，我们更要改变以往用人单位高高在上的姿态，要做到尊重每一位求职者。记得笔者的一个下属前台文员小兰，只给面试经理级别或总监级别的人员倒水，后来笔者就要求小兰给每一位求职人员倒水，不管对方是员工还是主管，都要一视同仁，结果小兰在后续的服务工作做得很好，获得很多求职人员的好评。另外，在群发信息或者电话通知时，尽量多用“某某先生、小姐”，不要看人家比你小，年轻就直呼其名，尽量多用“您，请，麻烦您”等措辞，这个细节很多求职者会很在乎，所以要注意。六、给求职者机会。我们在通知的过程中常常遇见不能按要求的时间过来面试的，这种情况很多HR就会放弃这个求职者。笔者建议遇见求职者不能如期面试的，尽量往后安排，如果你能宽容求职者的时间，他会更加注重这个工作和公司，第二次来面试的几率会很高。不要人家一说没时间就挂人家电话，或者马上变了语气，毕竟面试是双向选择，我们不能只考虑自己，也要考虑求职者的需求。托尔斯泰讲过：“很多人都想改变这个世界，但是很少人想过改变自己”。

回答3：

不一定要什么高高在上的感觉，也不用说是求人家一样，就按正常的语气通知人过来就可以了

回答4：

1、初面时的邀约话术
候选人是否成功招聘是受多方面因素的影响，往往也会经历多轮面试。对于招聘专员而言，重点是初面的邀约话术，无论是沟通时称呼、或者面试时间等，要能体现出尊重候选人的意愿。等初面邀约成功，双方往往能更真实的互相了解，后续的事情那是后话了。
2、便捷的沟通渠道和方式
我相信大部分候选人还是不太会故意“爽约”，只要不太麻烦，每个人都会有利他的行为意愿。给候选人提供便捷的找到沟通方式（电话、公共微信），或发条短信容易保存等，都有助于他和您保持及时沟通，你也能更好地掌握候选人的动态。
3、利用工具适时提醒候选人
面试预约的时间可能几天后，邀约一多有时确实容易遗漏，适时地提醒候选人（但又不必过于打扰），毫无疑问能增加候选人好感，也能提高到面率。
最后，我想说，到面率这个是事情，由于行业、职位和公司的不同，差别还真是挺大的。对于大公司而言，论实力、薪资、位置、环境都摆在那儿，候选人往往会趋之若鹜，根本不愁到面率的事情。而对于小公司，由于受制于这个那个因素，才会有到面率这个困扰。实际上，很多时候这不是HR的错，我们只要和候选人沟通到位，更多的为候选人提供便利，剩下的还就是候选人自己的选择意愿了，您说是吗？

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