企业如何留住一线员工？

用什么方式

2025-03-06 18:15:39

推荐回答（3个）

回答1：

　　这个问题你自己都会，怎么还要提问呢！
　　逆向思维，一线员工为什么会离职？
　　离职分为可避免离职和不可避免离职。
　　我们管理能解决的是可避免离职：主管领导因素、晋升薪资因素、工作环境因素等三大类情况；
　　行业、工种的不同，情况就也应区别分析，楼主也没详细的说明，我猜！
　　企业的流动率和离职率不同，流动率正常，离职率反应的是领导者得能力，和行业、工种扯上关系是推脱责任；
　　这里的前提是留住一线员工，不是如何降低离职率，说明对硬件环境不做分析了。
　　就剩下主管领导因素、晋升薪资因素、软工作环境因素；
　　——主管与下级的关系：领导会做人、会做事么？
　　——制度的合理性：薪酬制度、管理制度的执行是否合理；
　　——工作时的工作氛围是否积极，员工对工作是否有兴趣，能感觉工作有乐趣；
　　因此，留住员工的方法也就出现了：如何让员工开心的工作。多数员工在稳定的情况下是不想不稳定的，没有勇气尝试不稳定的刺激，所以打工的多，有勇气的尝试当老板去了，或者被迫当老板；所以离职的选择是他们被迫做出的，把自己在置于失业找工作的大军中，因此可以说的管理者将员工推了出去。
　　让员工开心工作是一个系统，需要激励的贯穿、制度的配合、有效培训的辅助；
　　1、首先了解激励的类型；
　　激励的形式：分为正（员工想得到的，不是你认为他们会感兴趣的：比如钓鱼是用你喜欢吃做鱼饵还是用鱼喜欢吃的做鱼饵）、负激励（不愿失去，比如批评的艺术：被批评后更有干劲）：虽方式不同，但效果一样，区别是使用时机的掌握；
　　激励内容：分为物质激励、精神激励：其关系为精神激励指导物质激励；
　　掌握方法：自己在工作中领悟，是为意会；
　　2、掌握激励的各种方法；
　　精神激励指导物质激励的重点在于了解人性，能准确判断对方的需求与需要；
　　3、在不同的情况下使用掌握的其中部分适合的方法达到激励的目的；
　　小功不赏，则大功难立；
　　小怨不赦，则大怨必生；
　　水至清则无鱼，人至察则无徒；
　　怎么把睁之眼闭只眼变成激励，意会！
　　现在是如何有效激励的注意事项：
　　激励在实施前是有前提的，就是被激励的人员是否接受你，认同你；你激励一个仇人试一下，无效的；所以前提是对方已经“听”你的话了才行；
　　举例：新员工的首次培训的内容是什么呢？企业文化的灌输？制度的讲解？业务技能的传授？还是保险公司那套先把讲师包装一下？这些一上来搞这些内容的都是2流的；在进培训室门之前是注意自己的着装（第一印象），使自己的情绪立即兴奋起来；而第一堂课的任务就一个：
　　破冰，是讲师和新员工拉近之间的关系；不在乎讲的内容，认同新员工他们的发言，重视每个人，多表扬、多肯定、多鼓励他们等等；这些内容很多教你培训的书上都有，但都不总结核心，目的其实就一个意思：怎么让新人开心，怎么让他们喜欢你就行；其后再进行的其他培训，员工的接受率就会增加；——刘德华上课照样睡觉？照样不认真听？照样会违纪讲小话？照样玩弄小东西？
　　楼主你可以不认同这些；但这些细节才是20%的精英所具备的；80%只会做表面的功夫；
　　有效激励的前提有了以后，还需要管理者灵活的使用制度，使用负激励形成和保持良好的工作习惯，再使用正激励锦上添花，原则是精神激励指导物质激励；再配以有效的培训使员工能提高工作技能、技巧，可大大的提升业绩，从而成为良性的工作循环，可避免的离职出现的几率有多大了呢。
　　使用正、负激励（需要管理能力）；管理、激励制度的合理配合使用（需要管理能力）；高效率的培训（需要培训能力）；

　　这里提供的不是解决方法，只是化解的思路，希望能帮你。
　　。。。。。。。。。。。。。。。。。。。（支持原创）。。。。。。。。。。。。。。。。

回答2：

如何留住企业的一线员工，到底是用心留人，还是用金钱留住人？

回答3：

政策向一线倾斜，加大奖励政策，开展岗位练兵，解决一线员工的后顾之忧。

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