道格拉斯·麦格雷戈的理论模式

“什么也别想，只能按我们所说的去做。”假设：工作者在思考方面受到先天性的限制并且懒惰。因此应对他们施加一些控制，甚至使用威胁和惩罚手段，以达到使他们生产出更多产品的目的。
当然并无证据证实某一种假设更为有效。现实生活中，确实也有采用X理论而卓有成效的管理者案例。例如，丰田公司美国市场运营部副总裁鲍勃·格克雷(Bob Mccurry)就是X理论的追随者，他激励员工拼命工作，并实施“鞭策”式体制，但在竞争激烈的市场中，这种做法使丰田产品的市场占有份额得到了大幅度的提高。但Y理论还是能帮助HR改变管人的方式，改善管人的效果。
麦克雷戈认为若按照Y理论，领导者应发掘员工的潜力，达到“个人与组织目标的一体化”。除了满足员工的生理需要外，还有他们的精神需要。然而，也有人发现一些雇员并不像Y理论所说的一样，会珍惜责任和权力。相反，他们视长官为无能之辈，表面谦恭，背后却飞扬跋扈，做事得过且过，这就是推行Y理论的措施时存在的问题。
根据分析结果，我们认为不可以纯用X或纯用Y理论来分析两间企业的管理方法。X和Y模式的假定都过于片面，并不适用于目前复杂的社会。不同的人有不同的特点，有的人性是善的，而有的人就是恶的。纯X和纯Y理论最大的缺点乃是忽略了人类的可塑性与多样性。一个团体中良莠不齐，有的人较积极，有的人较消极，领导者若是先入为主地认同X或Y理论，必不能解决所有成员的问题。因此，X与Y理论似乎都过于武断，领导者必须视情况综合运用，找出一种比较折衷的方案才是。
管理就是对人的管理，而人又是千差万别的，因此说管理是一个非常复杂的工作，我们不知道该怎样把握人的本性，怎样合理地进行激励，怎样才能让组织的效率最高。对人的认识是一个不断深化的过程，同时需要管理人员不断地摸索和实践，需要他们根据实际的情况作出准确的判断。虽然麦格雷戈留给我们的是X-Y理论，但是我们今后仍应该从整体上认识他的研究对人际关系的影响。