请简要描述企业薪酬设计的三种策略的适用范围

企业薪酬设计的策略有很多种，根据企业的实际情况和经营战略来选择合适的策略。以下是三种常见的薪酬设计策略及其适用范围：
1. 竞争策略：竞争策略是指企业通过高薪酬来吸引和留住高素质的员工，从而提高企业的竞争力和市场占有率。这种策略适用于需要高水平人才支撑的企业，如高科技企业、创新型企业等。这种策略的优点是能够吸引和留住高素质的员工，提高企业的技术水平和创新能力，但缺点是成本高昂，对企业财务状况和市场地位有一定要求。

2. 成本控制策略：成本控制策略是指企业通过控制薪酬成本来实现企业的经济效益和薪酬效益的平衡。这种策略适用于需要降低成本的企业，如低成本制造型企业、传统型企业等。这种策略的优点是能够控制薪酬成本，提高企业的经济效益，但缺点是可能影响员工的工作积极性和满意度，进而影响企业的运营和发展。

3. 绩效导向策略：绩效导向策略是指企业通过绩效考核和激励机制来激励员工的工作表现和创新能力，从而提高企业的绩效和市场竞争力。这种策略适用于需要优化员工绩效的企业，如服务型企业、销售型企业等。这种策略的优点是能够激励员工的工作表现和创新能力，提高企业的绩效和市场竞争力，但缺点是需要设计合理的绩效考核和激励机制，否则可能导致员工的不满和流失。

企业设计薪酬首先必须在发展战略的指导下制定企业的薪酬策略，企业薪酬策略的制定包含水平策略和结构策略两个方面。

一、薪酬水平策略
薪酬的水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。供企业选择的薪酬水平策略有：
1.市场领先策略
采用这种薪酬策略的企业，薪酬水平在同行业的竞争对手中是处于领先地位的。领先薪酬策略一般基于以下几点考虑：市场处于扩张期，有很多的市场机会和成长空间，对高素质人才需求迫切；企业自身处于高速成长期，薪酬的支付能力比较强；在同行业的市场中处于领导地位等。处于20世纪90年代初的深圳华为就采用的是市场领先的薪酬策略，因为当时的通讯行业正处于高速成长期，同时华为也处于飞速发展期。

2.市场跟随策略
采用这种策略的企业，一般都建立或找准了自己的标杆企业，企业的经营与管理模式都向自己的标杆企业看齐，同样薪酬水平跟标杆企业差不多就行了。
3.成本导向策略
成本导向策略也叫落后薪酬水平策略，即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理的成本，这种企业的薪酬水平一般比较低。采用这种薪酬水平的企业一般实行的是成本领先战略。
4.混合薪酬策略
顾名思义，混合薪酬策略就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。比如对于企业核心与关键性人才和岗位的策略采用市场领先薪酬策略，而对一般的人才、普通的岗位采用非领先的薪酬水平策略。

二、薪酬结构策略
薪酬结构主要是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工资）和浮动部分薪酬（主要指奖金和绩效薪酬）所占的比例。供企业选择的薪酬结构策略有：
1.高弹性薪酬模式
这是一种激励性很强的薪酬模型，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。即薪酬中固定部分比例比较低，而浮动部分比例比较高。这种薪酬模型，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。当员工的绩效非常优秀时，薪酬则非常高，而当绩效非常差时，薪酬则非常低甚至为零。
2.高稳定薪酬模式
这是一种稳定性很强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。即薪酬中固定部分比例比较高，而浮动部分比较少。这种薪酬模型，员工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。
3.调和型薪酬模式
这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当两者比例不断调和和变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。

个人认为，一个企业的薪酬，首先要看你所在的一个地方所消费的水平来设计的，