改进建议
（一）坚持量化评价和质性评价相结合
高校在对教师绩效考核时，必须坚持量化评价和质性评价相结合。可以量化的部分，应通过具体的指标来表示，同时给每个指标设定适当的分值和权重。不易量化的指标，像教学的质量、效益、科研的贡献等，应该进行质性评价。比如，对于教师教学工作的考核，不应仅从课时数来计算工分，应结合质性评价的方法，把重点应放在教学能力、教学效果等的评价上。
（二）分岗位设置考核指标
学校应根据教师的实际业务水平，设立专门的行政岗、教学科研岗、科研教学岗，不同岗位建立不同的考核指标体系。这样可以使教师有针对性的完成自己的任务。对于行政岗的教师应着重考察其行政业务。对于教学科研岗的教师，应着重考察其教学任务的完成情况。对于科研教学岗的教师，适当调整他们的教学任务，着重考察其科研情况。
（三）合理设置考核周期
高校应根据自身的实际情况，建立合理的考核周期制度。对教学任务完成情况的考核，应该在每门课程结束时考核一次，以便及时了解教师的教学情况。而对于科研的绩效考核来说，应根据科研时间耗费长等特点，适当放长考核时间，可以每年进行一次小考核，三年或五年进行一次大考核。
（四）及时反馈考评信息
考核结果的反馈是考核的一个重要环节。考评人员应及时将考核结果反馈给教师，并对各项考核指标做出合理解释，对其取得的成绩加以肯定，发挥考核的激励和鞭策作用。同时，应指出教师工作的不足，使教师明确自己改进的方向，从而提高自己的绩效成绩，更加有针对性的制定自己的职业发展计划。
（五）对考核主体进行培训
在绩效考核实施之前，学校应对考核主体进行培训，尤其要对学生主体进行培训。树立以发展性教师评价为主、奖惩性教师评价为辅的理念。[4]学生评教作为教育评价的一种，决不能仅仅停留在对教师教育教学行为的描述和判别上，应体现以人为本、以发展为本的理念。在学生评教时应给他们一些具体的指导，指导学生合理评教，使学生认识到评教工作的重要性，促进学生个人减少评教的主观性，公正合理的反馈教师的教育教学情况，为教师的考评给一个公正有效的参考。
绩效考核对工资影响最大，这不要质疑的啊
为使学院的绩效考核工作落到实处，不流于形式，真正起到激励的作用，X职业学院把每学期对教职工的绩效考核结果作为其评优评先、职务晋升、职称评聘、培养发展的重要参考依据。同时，对于考核结果中显示的每一位教职工的不足处，学院与要为每位教职工制定具体的培训计划，使其在专业发展上得到不断提升，从而促进学院教师的整体素质。
（1）用于年终绩效考核奖的发放
学院设置年终绩效考核奖，年终绩效考核奖发放对象为全院所有全日制在岗职工。
年终绩效考核奖的计算。按照考核等级系数计算各类人员当年年终绩效考核奖。
①绩效考核奖等级系数为：一等系数为1.0，二等系数为0.9，三等为0.7。
②学期绩效考核奖计算：按以下公式计算每学期的绩效考核奖。二个学期的绩效考核奖之和即为年度绩效考核奖。
学期绩效考核奖＝0.5A×B
式中：A：年度绩效考核奖金基数（元/人••年），由学院党委根据当年办学效益确定；
B：个人学期绩效考核的等级系数。
③年度绩效考核奖为二个学期的学期绩效考核奖之和，按自然年度一年发放一次。
（2）教师能否参与职称评聘的依据
一年考核中两次考核结果均为四等的教职工，推迟一年参加专业技术职称评聘；连续两年考核中累计三次考核结果为四等的教职工，推迟一年参加专业技术职称评聘的同时，下一学期其岗位工资或课时津贴按90%标准发放；
（3）教职工职位升降的依据
①连续两年考核中四次考核结果均为四等的教职工，次年岗位调整，高职低聘。如是专任教师则按其现任专业技术职务降低一级聘任；如是管理人员则按其行政职务降低一个等级聘任（中层正职降为副职、中层副职降为主办科员、主办科员降为科员、科员降为办事员）。
②一般行政人员晋升为中层干部需连续两年年终绩效考核为一等。
（4）教职工评优评先的依据
当年绩效考核排名在其所在分工会中后50%的，不得参与当年评优评先活动。
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