企业如何才能安全辞退员工?

常见辞退不当有以下几种常见情况：许多企业存在辞退员工时无透明度，被辞退人员走得莫名其妙；管理者因为私人恩怨开除员工，公报私仇；克扣被辞退人员工资时有发生，特别是民营和私营企业；许多管理者对公司做出了巨大贡献，可能因为小小的的误被辞退；被辞退人员离开公司后，管理者对被辞退人员随意指责。员工辞退处理不当会直接激化被辞退人员与企业的矛盾，被辞退人同会在在公司和业内传播对原公司的不满，影响企业的美誉度。数据统计显示，强烈的不满至少会传达给25个人，而间接传播不可估量。如果被辞退人员从事宣传、营销等与媒体保持密切关系的工作，不良传播会进一步扩大。不良口碑传播会影响企业招聘新人、影响内部团结。如果矛盾激化到一定程度，会直接导致高级管理人员或具有一定影响力的管理者跳槽到竞争公司或者促使他创办类似公司，无形中为自己增加了一个铁杆对手。辞退不当另一个重要的负面后果往往被管理者疏忽?内部影响。辞退不当会让在职员工感到不安全，担心自己是否也会落到像被辞退者那样的下场。其他员工很容易把别人的遭遇，往自己身上套，进而推测管理者的处事方法和能力，对管理者和公司产生不信任感受，影响公司的凝聚力。许多管理者在辞退普通员工时比较随意，其实杀鸡往往猴会看，因此辞退普通员工也不能丝毫马虎。如何做好辞退工作辞退前要公正。辞退的原因一般有两种：一是公司原因，如大范围裁员、组织机构调整等；二是个人原因，工作不称职、危害公司利益等。对于公司方面的原因应当向员工做好解释工作，并表示日后重新欢迎员工回公司。对于个人原因的辞退应当做好全面考核工作，不可偏听偏信，更不能公报私仇。对于曾经为公司做出贡献的员工，应当尽量在本公司内为其寻找其他合适的岗位，或者推荐到其他公司工作。辞退的公正与否，会影响到在职员工的积极性。把工作能力强、人品好的人开除，会让员工的士气在很工一段时间内走不出低谷。辞退时要公开。员工辞退应尽量及时公开辞退理由，以免引起在职员工的胡乱猜测，影响正常的工作秩序。此外，在被辞退员工离开时应当尽量让他体面，领导出面如集同事为其开个送行会，在会上对其为公司做出的贡献进行总结。开送行会，不单是考虑被辞退人员，更重要的是向在职员工展示公司良好的企业文化
，增加向心力。其集团花几年时间从知名公司聘请了一总经理，来的时候迎接场面非常隆重；而辞退时，公司高层私下通知不准管理人员参加送行会，并且在半月后才给各分公司下发了一个正式通知。尽管各分公司的管理者通过各种渠道获得了该消息，但在这半月内，大家纷纷猜测辞退总经理的原因，推测新任领导是谁，许多生产、营销工作几乎陷入瘫痪。该访华团这种处理方式，也让在职外聘管理人员感到极为不安。辞退后要热情。许多企业人走茶凉，对被辞退者枉加批评，把许多罪状统统安到被辞退者头上，总以为反正人都走了，背点黑锅也无所谓。其实不然，员工的眼睛是雪亮的，在职员工会对管理者的处理方式打分。辞退员工后，不但不应人走茶凉，而且应当与辞退人员保持密切联系，随时欢迎被辞退人员吃回头草。在节日打个电话给被辞退人员，也许会有意想不到的收获。被辞退人员往往在离开公司后会对公司的管理、营销、生产等有更理性的建议和意见，而且一般对原公司都有一种怀旧情结，很乐意帮助原效力公司。关心被辞退员工不但能让企业得到实惠，更重要的是让在职员工有种归属感。因此，辞退员工不看鸡面看猴面，必须重视辞退技巧，不可莽撞行事。

　　作为用人单位，在辞退员工时，务必要注意符合法律规定。即辞退员工时一定要保证：证据确凿、依据充分、程序合法。

　　1、由于法律规定辞退员工的举证责任完全在于用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础。即实体上必须有充分的证据证明该员工不能胜任工作岗位。

　　2、在前述基础之上，还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据，这是用人单位合法辞退员工的关键。公司内部规章制度作为法律依据的前提是该员工曾签字确认已阅读该文件。

　　3、在辞退员工时还应注意程序问题，如提前通知期问题、书面的通知形式问题，此外，公司如果有工会，还必须将解除通知送达工会，避免因为程序问题导致解除行为被认定为违法。

　　如用人单位无法保证做到以上三点而与员工解除劳动合同，则有面临被员工提起劳动争议仲裁的风险，届时，用人单位将可能面临支付经济补偿金或因违法解除劳动合同而向该员工按经济补偿标准的二倍向其支付赔偿金。