人员缺乏和人员过剩的调整方法有哪些？

一、人员缺乏的应对策略

1.将符合条件，而又处于相对富裕状态的人调往空缺职位。
2.如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部人员无法满足要求的时候，应拟定外部招聘计划。
3.如果出现短缺不严重，且本企业的员工又愿意延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。
4.提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。
5.制定聘用小时工等。
6.制定聘用全日制临时用工计划。

二、人员过剩应对策略

1.永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。
2.合并和关闭某些臃肿的机构。
3.鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达到退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金（或补助），鼓励提前退休。
4.提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，未企业扩大再生产准备人力资本。
5.加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。
6.减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。
7.采用由多个员工分担以前只需一个或者少数几个人就可以完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资。这与上一种方法在实质上是一样，都是减少员工工作时间，降低工资水平。

人员缺失的调整方法就是进行人力资源开发，寻找适合的人才进行弥补，同时对于已经拥有的人力资源要进行培训，提高人员的职业道德、操作技能和理论知识水平。
对于人员过剩，我们通常的做法是进行优中选优，择优录取，宁缺毋滥的原则进行选才，以免贻误了人才的用途，充分对人才有用原理进行理解和应用，加以必要的绩效考核，淘汰掉一批过剩的资源，让这些过剩的资源进入人才市场中，进行再次分配，以免造成人才的浪费。

预计生产定单量来决定 近半年或1年的人员调整, 每个企业年初 年底裁员, 就是预测出 定单少.节省开支.
调整也不能 现在没定单 抄掉几个,明天来定单 今天就出去招人近来, 这样的企业 秋天的蚂蚱 蹦不高的.
眼光->放远一点.
实在的想裁员的话 就把 最懒的人干最辛苦的事,钱少累人,自动会离开.