如何解决公司用工风险问题呢？

2025-01-23 11:13:06

推荐回答（5个）

回答1：

入职签批流程完整后方可通知入职，入职手续要齐全，不得涂改（尤其是劳动合同及入职条件确认书、入职告知书等相关资料），所有文件必须本人签字，不得代签。

回答2：

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企业不管是什么阶段,各项规章制度必须要建立健全。企业初创期制度管人更是非常重要。这里需要提醒的一点是,企业在做制度和流程时一定不能违背国家相关的劳动法律法规,就是你的制度必须是合理合法的。比如劳动合同法规定...
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企业和员工之间一定要签正规标准的劳动保障局下发的制式劳动合同,不要自己要么不签合同要么自己企业草拟一份不合法的无效合同和员工来...
3.
企业一定要给员工至少一个月试用结束后缴纳社会保险

回答3：

如何解决公司用工风险问题呢？用工风险是不可避免的，只是风险大与小的问题。如何将风险降到最低，首先公司或企业有完善的规章制度，报价公司或企业各项工作或活动有序进行，控制其漏洞的产生。其次公司或企业应保持正常的生产和生活秩序，是公司或企业总是处于正常发展进程当中，业绩和福利不断提升，在市场上保持其超前的位置，对员工保持足够的吸引力。再有就是建立企业文化，增强员工向心力，热爱公司，热爱企业，把自己与公司或企业命运绑定一起。

回答4：

第一、企业不管是什么阶段，各项规章制度必须要建立健全。企业初创期制度管人更是非常重要。这里需要提醒的一点是，企业在做制度和流程时一定不能违背国家相关的劳动法律法规，就是你的制度必须是合理合法的。比如劳动合同法规定试用期一年合同不能超过1个月，那么你的制度规定试用期3个月，那这个制度本身就是有悖于劳动合同法的，一旦发生劳动用工纠纷案件，企业无法提供自己不违法的证据。即使员工也有错，触犯了企业的制度，企业的制度是不合法不合理的，不能作为仲裁的当庭证据。切忌。
第二、企业和员工之间一定要签正规标准的劳动保障局下发的制式劳动合同，不要自己要么不签合同要么自己企业草拟一份不合法的无效合同和员工来签订，签了也是不合法，做无用功。
第三、企业一定要给员工至少一个月试用结束后缴纳社会保险。五险一金中的一金国家不强制企业为员工缴纳，但是五险一定要给员工缴纳。这个也是这两年劳动纠纷案高频点。希望企业注意。
第四、辞退员工一定要给员工合理给付经济补偿金，既然是企业辞退在先，那么没有理由不付补偿金。何况一旦发生纠纷，经过很多周折企业还是要给付这部分补偿的。经济补偿金也是这几年纠纷高发点。
第五、女性三期即：怀孕期、生育期、哺乳期不可以辞退，这个劳动合同法和劳动法有明文规定，一旦辞退如果员工起诉单位，基本上单位要败诉。女性三期是受国家法律保护的。企业一定要注意这点。
第五、女性三期即：怀孕期、生育期、哺乳期不可以辞退，这个劳动合同法和劳动法有明文规定，一旦辞退如果员工起诉单位，基本上单位要败诉。女性三期是受国家法律保护的。企业一定要注意这点。

回答5：

企业单位的用工风险根据劳动仲裁案件发生概率来看最多的是劳动合同解除、工伤、社保、加班工资等，企业劳动争议案件败诉率高达80%，更多的是因为企业对于劳动法理解比较缺乏，没有完整的用工风险管控系统。安安用工风险管控
首先，用人单位需要选择正规机构，合作用工，签订正式合同，确保工作质量。对短期或临时性用工，需要和具备资格的正规劳务机构，以签订正式合同的形式进行工作开展，同时通过第三方风险转移的方法确保用工的安全性，同时确保工程的进度与质量。虽然在成本上会有所增加，但是相对“工闹”而言确实既节省成本，又降低了风险。其次，加强用工选择的规范性，避免“工闹”群体的出现。现阶段很多劳务机构都有一份工闹黑名单，而企业在用工过程中也会根据名单将经常出现“工闹”时间的区域群体排除在外，做法上虽有偏颇，但在一定程度上避免该事件发生。最后从大的环境政策上进行用工规范，约束“工闹”事件发生。在道德约束缺失的当代，通过法律法规对一些行为、情况进行明文规定，确定具体准则，约束行为的规范性，来从大的政策环境上进行法律引导。当然也可以引进人证识别系统来防范这一风险。人证识别系统首先审核人员身份信息、辨别身份证件真假，而后识别应聘者身份证年龄，避免误用童工，最后与公安网对接，识别高危人群，防范危险分子入职。

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