为什么说人力资源有前途 人力资源管理专业就业方向：人事专员，薪酬专员，绩效专员，招聘专员

一、你看到了表象，没有看到本质。人力资源本身其实是一个大融合的过程，人力资源管理的概念提出本身就其历史来讲，并不久，所以在学术方面的学习相对较少，这并不代表人力资源不是一门重要的学科，恰恰是因为其重要，反而以短短的时间才大行其道。
二、你说的就业方向，我感觉有点没出息，全是专员，主管、经理，甚至总监或者副总去分管不好么？专员只是个跑腿的，真正进入决策层后，人力资源才能看出其力量，简单点讲，人力资源拿评价一项来说，不是一个很吃功底事情么？
三、所谓的技术含量是建立在需求上，比如一个公司才起步，除了招聘，其他的可以统统不要，要了是负担，没需求你自然也就找不到位置。找不到位置也就觉得学无可用，自然就觉得其不好，其实不是不好，是你或者没有能力去担当更大的角色，又或者定位公司不对。
四、拿绩效管理板块来讲，（人力资源划分六大板块不是绝对的，有意见的），分析、平衡、找关键指数，又或者高层招聘或者猎头，那一点都需要极其深厚的管理功底和心理分析功底，那里又没含量？
五、综上所述，人力资源不是没前途，每一门学科能形成并且风行，自然有其道理，这个道理你看不懂的时候，是因为你没有深入进去，你深入进去，自然就看到光明大道了，另外人力资源滥竽充数的比较多，知道点格式，明白点流程，糅合点西方管理杂碎，就敢说自己成了资深大师了，其实中国有中国的国情，中国的老板和外国的老板是绝对不一样的，什么文化培养什么管理，所以，下面的我就不说了。。。。。。自己领会吧。最合适的不是高唱的，而是自己的。

　　你说的没技术含量是你的认识还停留在人力资源的初级阶段，也就是业务操作阶段，都是一些简单重复的“没有技术含量”的工作。你说的前途其实是到了人力资源的较高级阶段，也就是管理和决策参与阶段，与企业的财务、供应链、市场等决策一样，人力资源决策也是企业的重要决策之一。
　　没有前期大量的业务操作，是不可能奠定以后管理决策的基础的，业务处理得多了，你才能看出制度的缺陷，为以后的管理决策提供依据。

这是你还不了解人力资源，只是了解了皮毛。就好比说财务有什么好学的？不就是数数钱，做做帐而已！
人力资源管理是一个体系，单一的某项做好了也是无济于事，只有体系完善了才能发挥他的巨大基础性作用！

企业管理三大要点：人、财、物。而且，管好了人，其他的就好办了。
具体人力资源各模块，其技术含量的体现，不同于工科专业；同时，专员偏向于执行，总监就有技术含量了。

我觉得你现在连人力资源的几大板块都没有搞清楚，人力资源是一个很宽泛的概念，是一个学术里面可以拿来研究的，它除了你现在说的内容还有很多延伸的，我们在大学里学的都只是皮毛