员工绩效考核
绩效考核评估表
员工姓名 所在岗位
所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月
评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分）
评估项目 标准与要求 评分 权重
自我
评分 直属评分 经理评分 总经理
评分 本栏 平均分
工作业绩
1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4
2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）
3．相关技术/品质的控制或改良
4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性
5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况
工作技能
1．业务知识技能、管理决策的能力 2
2．组织与领导的能力
3．沟通与协调的能力
4．开拓与创新的能力
5．执行与贯彻的能力
工作素质
1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2
2．工作努力，份内工作非常完善
3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用
4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象
5．工作的责任感与对公司的奉献精神
工作态度
1．服从工作安排，勤勉、诚恳，
2．团结协作，团队意识
3．守时守规，务实、主动、积极
4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言
5．工作精神面貌：是否乐观、进取
考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理：
评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分
出勤及奖惩
（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分
Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分
Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分
总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分
级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；
B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；
C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；
D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下
超市员工的薪酬总额一般是由基本工资、奖金（包括出勤、表现、绩效奖等）、福利等构成，奖金部分中出勤，表现，绩效等各自占比不同超市有不同的情况，占比也不同，但是总的薪酬结构基本上是大同小异，其中绩效奖应该作为员工的一项比较重要的薪酬来源，而且薪酬制度改革重点在于绩效奖金的改革，绩效奖金是用来调动员工积极性的最好手段，绩效奖的不同计算方式会对员工行为产生不同的影响。
下面就不同的绩效奖金计算方式分别探讨
第一种方式，以员工所在课的销售额作为计算绩效奖金的基数。 这种方法的优点是能够让员工非常关注自己课的销售，从而想办法提高销售额，能够很好的提高员工的工作积极性；但是会造成员工对其他课甚至整个店的销售莫不关心， 同时会造成各课各部门的不协调，另外每个科在不同的季节有不同的销售额，比如饮料在夏季是销售高峰，休闲食品在过节是高峰，等等，这样如果以自己课的销售做为绩效奖金基数，会让员工产生极大的不平衡；
这种方式对全员防损也很不利，全员防损是希望全体员工能够对超市的所有商品负责，尽量降低商品的耗损，但是既然薪酬制度以自己课为计算，那么势必会导致员工对其他课的商品不管不问，甚至也在背后造成商品损耗。从而是全员防损成为一句空话。
第二种方式，以员工所在课及所在处的销售额加权平均数作为绩效奖金计算基数。假设员工所在课的销售额为a，所属的处销售额为b， 那么员工绩效奖金的计算基数=(a + r×（b-a）)/(1+r), r是员工所在课的销售与整个处销售的相关系数，通过统计软件可以计算得来，因为一个课的销售包括该科的员工行为都为对其他课及整个处的销售带来影响，也就是相关性，影响的大小用相关系数r表示。
这种绩效奖金的计算方式优点在于能够加强整个处的合作协调，不但能够提高员工所在课的销售，同时能够有效的提高整个处的销售，各科协调合作从而能够降低各科的损耗。
第二种方式：以员工所在课的销售及整个店的销售加权平均作为绩效奖计算基数。假设课的销售额为a，整个店的销售额为b，那么员工绩效奖金的基数=（a+r×（b-a））/（1+r）。
这种方式可以使员工的奖金与整个门店的销售息息相关，从而加强门店各部门的协调合作，充分调动员工的工作积极性，最大限度的提高门店的销售，同时这种方法的优点是员工能够爱护门店里所有的商品，也是为全员防损打下了良好的基础。
以上三种绩效奖金的计算方式各有不同，但是如果要真正调动员工的积极性，一定要在尊重员工的基础上，制定出适合自己门店的薪酬制度。
每个公司都不一样的，所以要根据自己公司的内部实际情况而定，不过有一个原则，可以检验一个公司的岗位设置是否合理，人员置备是否科学的系统，因此绩效考核也随即出来了。
如有需要可以一同探讨。
其实就是胡萝卜和大棒，看你想怎么用了。
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