公司的考核标准该如何制定？

2025-01-22 17:43:15

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回答1：

公司考核标准制定六大要点： 1.数量和时间一般不作为单独的考核标准在非量化的指标中，数量和时间一般不作为单独的考核标准。所谓非量化指的是追求工作质量，而非数量。比如一个打字员，其工作标准为每分钟60个字、错误率在1%，在这种情况下员工就很可能把打字速度提高到每分钟120个字，但是错误率到了5%，像这样的打字只追求速度，而忽视了更重要的质量了。很多人在做绩效考核时常用“某某项目在某月底完成”，其实这是错误的绩效考核表填写方法。这会导致员工只求完成工作的速度，而易忽视完成工作的效果，如准确率、返工率等都是很好的衡量标准。 2.考核的一定要是自己可控的很多质量检测、监控部门会在绩效考核表中写到保证质量合格率在多少以上，其实这也是错误写法，因为你所监管的部门的质量不是你所能控制的，你只能做到检验产品合格率的准确度达到误差在多少范围。要记住，质量不是能控制出来的，而是生产出来的，检测只是为生产提供督导、参考的。 3.形词不能做量化考核的标准员工填写绩效考核表时，常常会发现“完善制度”、“及时传达”这样的字眼。带有这些字眼的考核标准都是很难量化的。什么程度下才算是完善？什么情况下才算是及时？对于一个办公室主任的考核，应这样写：普通文档8小时送到，加急文档3小时送到。这样量化了后才能很好评判办公室主任工作到底是不是及时。 4.考核标准要遵循三个定量原则考核是定下来了，但标准应该怎样确定呢？考核标准要遵循三个定量原则：上级期望、历史数据、同行数据。上级期望是指，上级期望你百分之百完成，你就要百分之百完成。历史数据是指，一般情况下，本月所做的标准不能低于上月，至少要和上月齐平。同行数据就是根据同行的标准，来制定自己的标准。 5.考核标准要应用逆推法任何的考核标准的制定都可以根据数量、质量、成本、时间期限、客户（上级）的评价五个部分组成。例如你要制定一份绩效考核实施方案，从数量上来说，可以是一份，也可以规定多少字，也可以规定有多少分册等；质量上，可以是某某办公会议通过，或是上级签字，或是上级修改几次；成本上，可以说控制在多少钱以；时间上，可以说是在年前，月底前；从客户（上级）的评价来说，可以是员工对方案的认同率达到多高，上级对方案的满意度怎么样等。最后从中挑选一些重要的考核指标，像时间和成本这些相对较轻的指标也可以不必要写上去。 6.上级一定要和员工达成一致我们强调，上级在与下级沟通填写绩效考核表时一定要与员工达成一致。首先要概述认为完成的目的和期望，然后鼓励员工参与并提出建议。上级要试着倾听员工的意见，鼓励他们说出他们的顾虑，对于员工的抱怨进行正面引导，从员工的角度思考问题，了解对方的感受。对每项工作目标进行讨论并达成一致。上级要鼓励员工参与，以争取他的承诺，并对每一项目标设定考核的标准和期限，就行动计划和所需的支持和资源达成共识。上级要帮助员工克服主观上的障碍，讨论完成任务的计划，提供必要的支持和资源，总结这次讨论的结果和跟进日期。上级要确保员工充分理解要完成的任务，在完成任务中不断跟进和检查进度。

回答2：

指南一
1、业绩考核评估应将主观评价与客观数据相结合。
业绩考核评估中，用人单位应按业绩目标进行考核，将业绩目标细化拆分，就每项具体工作任务完成的数量、质量和收益进行考核，对工作数量完成不足、质量不合格或产生负面影响的可以认定为不合格。业绩考核结论不能全部运用定性化描述，不仅要考核员工工作态度，还需结合工作产量、质量、合格率、成本消耗等做定量化考核。
指南二
2、业绩考核应当尽可能地收集辅助材料。
因劳动争议中用人单位负有举证责任，所以用人单位在评估过程中应当尽可能收集可以作为证据使用的辅助材料，如员工的业绩报表、客户的投诉信函等。考核开始前可以要求员工提交任务报告或定期述职，所有报告应通过书面形式并有员工签字。
指南三
3、业绩考核应当要求员工确认，可以将事实调查和性质认定环节拆分。
用人单位应要求员工在业绩考核文件上签字确认，这样证明员工认可业绩考核的结果。不过业绩考核不佳的员工常常会拒绝在考核结论上签字，对此用人单位可以将业绩考核的过程予以延长，将事实调查和性质认定环节拆分，在考核之后无须立即得出考核结论。
指南四
4、针对业绩考核企业还应建立相应的补救机制，给予员工合理的补偿金或者采取其他补救措施。
对于不能胜任工作的员工，本着人性化的管理理念，企业负有培训教育员工、提高其知识技能的义务，或者调整工作岗位，使得人岗匹配；仍不能胜任工作的才给予解除劳动合同并支付经济补偿金。

回答3：

公司的考核标准，
第一，要确定是哪一方面，是生产指标、管理指标还是人力资源；
第二，在确定考核的主要类别后，将该类别与本公司有关的指标全部列出；
第三，在列出的指标中，选择主要或关键指标进行论证，确定为考核指标；
第四，对考核指标进行权重分析，确定权重；
第五，进行考核的试运行，找出存在的问题，进行修正；
第六，正式实施考核。

一、考核原则
1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3．考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1．人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标。
2．人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。

回答4：

公司考核标准制定六大要点： 1.数量和时间一般不作为单独的考核标准在非量化的指标中，数量和时间一般不作为单独的考核标准。所谓非量化指的是追求工作质量，而非数量。比如一个打字员，其工作标准为每分钟60个字、错误率在1%，在这种情况下员工就很可能把打字速度提高到每分钟120个字，但是错误率到了5%，像这样的打字只追求速度，而忽视了更重要的质量了。很多人在做绩效考核时常用“某某项目在某月底完成”，其实这是错误的绩效考核表填写方法。这会导致员工只求完成工作的速度，而容易忽视完成工作的效果，如准确率、返工率等都是很好的衡量标准。 2.考核的内容一定要是自己可控的很多质量检测、监控部门会在绩效考核表中写到保证质量合格率在多少以上，其实这也是错误写法，因为你所监管的部门的质量不是你所能控制的，你只能做到检验产品合格率的准确度达到误差在多少范围内。要记住，质量不是能控制出来的，而是生产出来的，检测只是为生产提供督导、参考的。 3.形容词不能做量化考核的标准员工填写绩效考核表时，常常会发现“完善制度”、“及时传达”这样的字眼。带有这些字眼的考核标准都是很难量化的。什么程度下才算是完善？什么情况下才算是及时？对于一个办公室主任的考核，应这样写：普通文档8小时内送到，加急文档3小时内送到。这样量化了后才能很好评判办公室主任工作到底是不是及时。 4.考核标准要遵循三个定量原则考核内容是定下来了，但标准应该怎样确定呢？考核标准要遵循三个定量原则：上级期望、历史数据、同行数据。上级期望是指，上级期望你百分之百完成，你就要百分之百完成。历史数据是指，一般情况下，本月所做的标准不能低于上月，至少要和上月齐平。同行数据就是根据同行的标准，来制定自己的标准。 5.考核标准要应用逆推法任何的考核标准的制定都可以根据数量、质量、成本、时间期限、客户（上级）的评价五个部分组成。例如你要制定一份绩效考核实施方案，从数量上来说，可以是一份，也可以规定多少字，也可以规定有多少分册等；质量上，可以是某某办公会议通过，或是上级签字，或是上级修改几次；成本上，可以说控制在多少钱以内；时间上，可以说是在年前，月底前；从客户（上级）的评价来说，可以是员工对方案的认同率达到多高，上级对方案的满意度怎么样等。最后从中挑选一些重要的考核指标，像时间和成本这些相对较轻的指标也可以不必要写上去。 6.上级一定要和员工达成一致我们强调，上级在与下级沟通填写绩效考核表时一定要与员工达成一致。首先要概述认为完成的目的和期望，然后鼓励员工参与并提出建议。上级要试着倾听员工的意见，鼓励他们说出他们的顾虑，对于员工的抱怨进行正面引导，从员工的角度思考问题，了解对方的感受。对每项工作目标进行讨论并达成一致。上级要鼓励员工参与，以争取他的承诺，并对每一项目标设定考核的标准和期限，就行动计划和所需的支持和资源达成共识。上级要帮助员工克服主观上的障碍，讨论完成任务的计划，提供必要的支持和资源，总结这次讨论的结果和跟进日期。上级要确保员工充分理解要完成的任务，在完成任务中不断跟进和检查进度。

回答5：

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