执行OKR应注意事项？

我们在执行OKR时，要避免这4个问题：

1. 用OKR来考核绩效

   OKR是目标管理法，不是绩效管理方法，不能用作评估绩效和计算薪酬。使用OKR的团队应该挑战不可能，尝试新事物，如果OKR一旦和工资挂钩，大家不会跳出舒适区。

2. 设置太多的目标和关键结果

   人的精力是有限的，不可能追求很多目标，太多的目标会分散你对优先事项的注意力。我们要学会向后退一步，慢一点反而会更快，所以一个团队每季度最多有3个目标。同样的，KR也不能设置太多，控制在2-5个左右即可，一般是3个KR。

3. 关键结果无法衡量

   KR（关键结果）需要有数字的体现，以便更好地追踪目标的进度。KR不是实现目标的行动，不能任务化，而应该是如何定义目标的成功。

4. 你的OKR不够有挑战性或者太有挑战性

许多团队认为目标100%完成，就是非常成功了！但是，这恰恰说明了你定的目标不成功。OKR应该雄心勃勃，但不要太难，OKR实现70%-80%，就已经不错了！

执行OKR需要注意以下几个方面：
首先，明确目标应该具备SMART原则：即目标应该具备具体性、可度量性、可达性、相关性和时限性。目标要足够具体以便于员工理解和跟踪，而同时也要有足够的弹性以适应组织的变化。如果目标设置过于宏大、笼统，将难以达成。
其次，重视过程管理。OKR并不仅仅关注结果，同样重视实现目标的过程。因此，应该定期审查进度并根据需要调整计划，以确保实现目标。通过跟踪和记录过程，可以发现和解决问题，并及时采取措施调整。
此外，需要强调透明度和协作。组织的所有成员应该了解OKR的目标和进度，并积极参与其中。这意味着，应该确保所有目标和进度都是公开的，员工可以互相交流和合作。只有这样，才能建立一个相互信任、协作和共同成长的企业文化。
最后，OKR的成功执行需要领导层的支持和参与。领导层需要认真考虑目标，并与员工进行有效的沟通和合作。在OKR的过程中，领导层应该作为支持者和参与者出现，鼓励员工在实现目标的过程中发挥自己的创造力和创新能力。

一是确定落地方案。OKR只是确定了目标，而不设路径，这是为了不限制我们的实现方法，也避免了设定的路径根本不通向目标。因此，我们必须在OKR确定后，制定详细的落地方案，也就是具体的作战计划。空盯着目标是没用的，只有具体的任务才有利于执行。
二是定期检查。遵循PDCA的原则，定期检查让我们能及时发现问题，调整一些错误。建议每周每月做常规检查，每个负责人分别做汇报，包括以下内容“目标，进度，遇到的问题，问题的原因，需要的支持，下一步计划”。
三是必要时调整。执行过程中，如果发现设定的OKR有明显问题，比如有的KR只是锦上添花的，有的KR制定的过高或过低，有的负责人明显的不够负责，那么果断的做出调整。当然，OKR在整体上必须保持稳定。
四优先OKR。在执行时，经常会遇到常规业务与OKR的资源冲突，这时要优先OKR。当然，OKR的目标、执行、总结、调整等流程与日事清高度契合，我们可以借助平台，推动OKR的实施。

　　在制定企业绩效管理制度的时候需要注意的事项主要包含以下几个方面：　　第一，企业绩效管理制度需要针对的人群、部门、岗位。岗位或者部门的不同其岗位职责的可衡量性也会不同。　　第二，熟悉每种绩效考核方法的特点和适合作用的场景和人群。譬如，销售部门的工作可衡量性比较强，可能就会使用KPI；市场部门的可衡量性弱，就可以采用OKR。　　第三，绩效考核指标的制定是否符合被考核人的岗位，与该被考核人的岗位工作是否相符合。　　第四，绩效管理制度的执行过程中，指标是否明确，是否会有明确的截止时间。　　第五，绩效管理制度中针对考核结果的奖惩制度是否合理，要确保制度的公平公正公开合理。　　相关阅读：　　绩效考核的方法：简单排序法；强制分配法；要素评定法；工作记录法；目标管理法；360度考核法