人力资源中公平包括哪些类型？薪酬设计如何实现公平

2025-02-07 07:45:07

推荐回答（6个）

回答1：

两方面：内部公平和外部公平。
内部公平指的是在企业内部岗位的工资具有相对稳定性。不能出现同一个岗位做同样一种工作，两人付出的努力程度一样，工资却出现较大差距的情况。否则让员工感到不公平。用一个公式表示为个人的工资/个人的付出与其他人的工资/其他人的付出是否相等，相等就感到公平。同时在确定不同岗位的岗位价值时，岗位的重要程度差不多的薪酬应当一致，体现公平。
外部公平是把企业的薪酬水平同市场的薪酬水平进行比较。假如企业的工资要比市场的低，员工则觉得不公平，可能会选择跳槽；工资若比市场高，又增加了企业的成本。因此，在进行薪酬设计的过程中要注意外部的公平性。

回答2：

要想做到公平，首先得懂相关知识，公司是做什么的，相关的业务都要懂，按岗定编，按岗定薪！

回答3：

对薪酬公平性的一些辨析时间:2009-08-25 14:26来源: 作者:益华时代管理咨询有限

内部公平性是薪酬设计的基本原则之一，它是亚当斯公平理论在薪酬设计中的具体应用，然而，由于公平本身是一个相当复杂的问题，同时，企业管理领域的公平理论与社会领域的公平理论也存在一定的差异，所以，如何正确、辩证的理解薪酬的公平性问题，笔者以为有必要加以辨析和探讨。

一、公平不是平均主义

尽管今天对“公平”的真正内涵已经拨乱反正，公平不是平均主义，不是大锅饭，但是，企业里面“不患寡而患不均”的心态仍然普遍存在，“我可以不计较自己挣了多少钱，但我绝不能容忍坐在自己对面的人每月比我多拿几块钱。”，当公平作为一种主观感受时，根深蒂固的利己主义和自我主义使我们无法容忍差异和差距，尤其是于自己不利时。这一心态往往有意无意地折射在薪酬理念中，在我们的一些薪酬项目中，客户毫不犹豫地赞同“职位、能力、绩效”三者合一的薪酬模式，认同“按价值索取、按贡献分配”的理念，但是当真正面对职位之间十几倍甚至几十倍的薪酬差异时，他们同样毫不犹豫地表现出了担忧：薪酬差距太大，是否会影响到员工的公平感？毫无疑问，在这里，对公平的理解多多少少又重新回到了平均主义。这在一些市场化不足的国有企业尤其如是。

我们认为，企业薪酬是否公平不在于收入差距大小，而在于企业价值评价和分配机制本身是不是合理的。如果其机制本身是科学的、合理的，我们就不必害怕 “过大”的差距，更不必害怕所谓的有失公平性。否则，这就是与市场经济和现代薪酬理念背道而驰的，曾经的“褚时健事件”值得我们深思!

所以，强调和重申公平不是平均主义，不是大锅饭，对我们的企业，对我们的员工而言，仍然极具现实意义。

二、没有绝对的公平

“公平总是相对的，不存在绝对的公平”。很多时候，企业忽略了这一基本的公平观，在薪酬项目中，有的客户希望我们设计出一套让所有人满意，皆大欢喜的方案，这对我们而言，是“不可能完成的任务”。

在这里，公平的相对性和非绝对性包含两种涵义：

1、公平首先是一种主观感受，是一种心理现象，这一心理过程是及其复杂的，因人而异的，很难做到完全的理性和客观。例如：在进行公平比较时，员工怎样看待自己的价值和贡献，怎样看待别人的价值和贡献？不同的员工可能存在不同的评价机制，其评价结果和“客观事实”之间可能存在较大的出入，心理学家也指出，人们都趋向于高估自己的价值，低估他人的价值，所以，公平的主观性很多程度上决定了不可能存在完全客观的、绝对的公平。

2、公平是相对的，还意味着，对一些人的公平，可能是对另外一些人的不公平，公平不但不是绝对的，反而是有目的的“倾斜”，现代薪酬理念强调薪酬资源应该向关键职位倾斜，向核心员工倾斜，例如，对不同的职位采取不同的薪酬策略和市场定位，对辅助类职位采取跟随策略，对关键职位采取领先策略，这种“倾斜”，看似不公平，其实不尽然，薪酬作为一种有限的，相对稀缺的分配资源，对庸者，对非核心员工的分配公平，可能是对优秀员工，对核心员工的分配不公平，反之对优秀员工，对核心员工的分配公平，也可能是对庸者，对非核心员工的分配不公平，相对之下，企业需要哪一种公平，自然一目了然。

所以，公平天然的相对性决定了企业追求绝对公平是徒劳无益的，更重要的要形成正确的公平观，同时，某种有意识，有目的不公平是必要而且合理的。

三、关注程序公平

咨询项目中，不少企业的员工向笔者抱怨：公司在薪酬调整上严重存在“会哭的孩子有奶吃”的现象，薪酬调整取决是否和领导关系走的近，是否善于在领导面前“哭穷”，而不是按照既定的薪酬管理制度执行，不公平！

可以说，这是很多管理水平不高的中小企业普遍存在的问题，要么欠缺完善的薪酬体系，要么有了薪酬体系与制度，但是不按章执行，制度成了摆设，薪酬管理停留在“人治”阶段。

薪酬公平不单单集中在分配结果上，结果是如何得出的，对组织成员同样重要。这方面的公平，即程序公平。员工在不同情况下会把他们得到的报酬和他们认为应该得到的报酬作比较，如果他们得到的报酬是在可能的情况下（通过公平程序）发生的最好结果，他们会觉得他们得到了公平的对待。

在这里，程序公平既包括薪酬体系的分配机制和价值导向的科学性、合理性；也包括薪酬体系执行的严格性、公正性、民主性和透明性。

事实上，程序公平构成了结果公平的基础，没有程序公平的坚实支撑，分配结果的公平无疑是空中楼阁！反之，即使分配结果看上去的确很公平，但缺少程序的支撑，员工的不公平感照样强烈。

这对企业的现实意义在于，很多时候，薪酬分配结果的公平性其实无可厚非，与其把焦点放在结果公平上，不如尽可能加强程序公平的建设与执行，同时引导员工从关注结果公平到关注程序公平。

四、效率优先，兼顾公平

效率与公平是收入分配领域中一对基本的矛盾，在企业薪酬分配中，如何让把握效率与公平的关系，是一个难题，鉴于篇幅有限，笔者浅述。

企业是典型的功利性组织，通俗地讲，企业最大的使命就是“赚钱”，而企业要最大化赚钱的能力，就必须不断提高自身的效能和效率。

薪酬分配本质上是一种管理机制和激励机制，它的根本目的绝不是分蛋糕本身，而在于通过分蛋糕使企业今后的蛋糕做得更大，我们可以简单地划一个等号，薪酬分配的目的在于促进企业的效率，具体地说，薪酬分配要有利于培育和增强企业的核心竞争能力。核心竞争能力的本质就是承载在企业人力资源身上的核心知识和技能，以及对这些核心知识和技能的整合、共享及不断学习和创新的能力。所以，企业要培育和增强企业的核心竞争能力，薪酬设计就应该向具备这些知识和技能的员工倾斜，把有限的薪酬资源用在“刀刃”上。

这是企业薪酬体系设计的重要性体现，也是企业薪酬体系设计首先应遵循的原则。

当然，笔者并非主张只要效率，不要公平。但是，当效率与公平发生矛盾时，我们应该毫不犹豫地选择效率，追求效率是第一位的，而不是庸俗意义上的公平。如果是要考虑公平，那也是公平如何为效率服务的问题。

最后，需要说明的是，对薪酬内部公平性理解的四个方面，在内在逻辑上是互为一体的，可以理解为公平不是平均主义，没有绝对的公平，因为公平很大程度上是一种主观感受，并且薪酬分配的原则是效率优先，兼顾公平，某种程度的不公平是必要的。同时，尽管绝对公平无从实现，但我们仍然可以尽可能追求和实现程序公平。

正如本文开篇所言，公平是一个相当复杂和难以把握的问题，上述四点，乃是笔者对现实中某些现象和观念的浅层思考，不免有失浅薄，愿求指正。

回答4：

您好，中公教育为您服务。

给你分享一个公务员考试(http://gz.offcn.com?wt.mc_id=bd11588)复习备考方法。希望对你有用。
1、重做真题，把握规律
吃透真题是复习备考的必备之选，真题是一切趋势变化的源泉，掌握了真题就掌握了公务员考试的命脉。因此，建议考生在后一阶段的复习中，可以通过重做真题，发现和总结自身不足，进一步把握省考出题规律和考试重点，为最后的冲刺复习做好准备。考生在重做真题时要注意：
（1）重新购买或打印真题，以免受到上次做题的干扰；
（2）作答完毕后要认真对照答案，与第一次做真题的情况比较，尤其是对一错再错的题目要重点分析，发现自己的不足所在；
（3）对所做真题的材料和试题特点进行研究，明确省考出题规律，尤其是对常考题型进行总结，记诵一些常用公式，实现在考场上快速解题。
2、专项复习，查漏补缺
经过前期的复习，水平已经有了一个较大的提升，但是考生要真正成为“考试达人”，还必须在短板上下工夫，针对自己的不足进行专项突破，比如有的考生数学运算较差，一直难以提高，这个时候千万不能放弃，考生可以通过专项复习，攻克短板，实现解题能力的提高。
（1）考生要对专项中每一种题型做全面、细致的掌握，尤其对试题特点与答题规律和方法认真地学习，这是一个重要步骤。
（2）通过做练习来巩固自己掌握的题型和解题技巧，通过不断的练习实践来总结出自己的答题经验，保证自己的答题方法既省时间又有正确率。
（3）对易错题、难题进行标注，下次着重复习。
3、模拟练习，最后冲刺越是临近考试，考生越是不能放松模拟练习，以免考试时因生疏而造成的紧张、答题速度下降的情况发生。在考前一个月在按部就班实行日常复习计划的同时，中.公教育专家建议考生可采用实战模考模式进行复习，即将自己的作答时间调整到与公务员行测考试的时间(上午9：00—11：00)一致，以培养思维的敏感度，快速适应真考环境。
严格按照考试的时间安排进行实战模考，可以提前适应考场气氛和考试节奏，有利于掌握答题时间，既消除了考生在考场中由于时间控制不好造成的紧张情绪，也可以让考生及时发现自己在实战中可能会失利的地方，及早做好应对。
如有疑问，欢迎向中公教育企业知道提问。

回答5：

人力资源的公平性涵盖的面很多，最主要的是体现在人力资源管理活动中各项规则和程序的公平性，比如：任职的和晋升的公平性、绩效的公平性、福利的公平性……等等。但是其中最重要是薪酬公平性。
薪酬的公平性主要包括内部公平性、外部公平性两个方面。
1.内部公平性：是指员工在企业内部与其他同事、上下级之间薪酬公平性的感受，具体包括岗位间的薪酬差异、同岗位员工之间的薪酬差异、上下级之间的薪酬差异等。要确保薪酬的内部公平性，首先要有对于不同岗位的岗位价值的衡量和判断。对此，建议开展岗位价值评估工作，根据岗位价值评估设立薪酬等级。影响岗位价值的关键因素有收入影响、成本影响、战略影响度、组织管理责任、工作复杂性、工作创新性、工作独立性、工作经验要求、知识专业性、知识多样性、沟通要求、工作环境等因素。
此外，为了避免大锅饭现象，设立薪酬等级时还应与绩效考核相结合，确保不同能力水平和不同努力程度的员工在最大程度上实现薪酬公平
2.外部公平性：是指企业内的员工和其他企业的同岗位人员的薪酬水平相比的感受。解决薪酬外部公平性的问题，首先要做好外部薪酬水平的调研，选择与本企业各岗位有可比性的企业进行薪酬数据调研，或针对某个岗位选择同类型岗位开展薪酬水平调研，薪酬水平调研获得数据的可信度与标杆企业或岗位选择、调研方式等都有很直接的关系。因此对收集到的信息要做好识别。另外，要根据企业实际制订合理的薪酬策略，明确本企业（或岗位）的薪酬水平是处于外部薪酬水平的领先策略、跟随策略还是滞后策略等，以便于针对性的进行薪酬水平的设计。

回答6：

很多的。去问问人力资源的学员吧！

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