但在做好团队的sales之前，充分了解团队文化乃至掌握业务则是十分必要的。对于HR而言，特别是对于身处初创团队的HR来说，如果不能在向下执行的同时做好向上管理，那么HR与团队领导则注定会因缺乏沟通而互不理解。
HR不能成为一个简单的“背锅角色”，面试负责人要不断跟踪面试的结果，不断接触实际的业务思维，尽力做到先懂业务再懂人。在初创团队的起步阶段，尤其应当将HR专员或承担HR实际业务的人员引入管理会，让HR人员列席旁听团队的重要会议。这样的做法有利于促使HR了解并熟悉业务，使未来的人才招聘落到有效的节点。
02
团队领导者应该多参与招聘事务
对于刚刚起步的初创团队而言，除聘请资深HR承担招聘业务之外，还可以尝试由CEO或其他团队骨干亲自承担人员招聘职能，这样的做法有着非常实际的用人成本考虑，同时也符合当下的互联网公司发展趋势。
一份来自业内的数据可以说明初创团队聘请资深HR的用人成本。在硅谷，企业CTO与CHO的薪酬比例为1:0.7，而在国内，这一数字仅为1:0.1-1:0.3。国内的行业现实使得即便是在500强逐渐退出中国、IT行业普遍裁员的时代背景下，国内初创公司仍然很难吸引资深HR加入团队。这使得初创团队的CEO亟需转换思维，亲自上阵参与招聘事务。
管理者亲自参与招聘，不仅有利于减少招聘环节的用人成本，同时还可以在最大程度上减少沟通成本。创业，请从会用人开始。
初创团队HR实操战法
即便在资源与资金相对有限的公司初始阶段，初创团队仍然可以采取一些方式提升“选人”阶段的成功率。
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充分运用资源挖掘候选人
对于初创公司的CEO而言，最为棘手的问题便是人才的稀缺，不同于大企业的职业经理人，初创公司CEO的手中往往并不拥有充沛的人才资源池，这就使得动用自身资源挖掘人才成为了初创团队管理人员的当务之急。
初创公司可以借助多种渠道进行招聘，具体途径包括员工内部推荐、自主招聘、通过招聘网站招聘以及依靠猎头招聘等多种。特别对于内部推荐，如要实现这一策略，公司的管理人员需要在人文关怀上多做努力，在每一次成功的推荐之后，公司管理者不妨采取富有仪式感的激励方式，比如为推荐者购置高规格的办公用品，在公众场合举行激励仪式等等。
年初的春节时期，年中的6-7月份以及第三季度末尾的10-11月份是三个较为重要的跳槽时间点。在这期间，既要从朋友圈状态、微博信息及其他社交媒体上捕捉候选人的求职动向，也要留意自身员工的异样行为（包括频繁接听私密电话、工作期间临时外出、情绪变化较大等）。
把猎头视作商业伙伴，也将有助于初创公司管理人员挖掘候选人资源。巧妙利用官网，视觉化地呈现信息也是吸引人才的方式。
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抢在校招前渗透校园
许多初创公司都已意识到了校招的重要性，然而却少有公司真正在校园进行品牌的渗透与耕耘。仅在校招季派出招聘专员在校园里走走，或者联系校园大使进行校园品牌推广是不够的，初创企业如果想获取优秀的应届毕业生，则要在更早的时候开展策略。
一家科技企业的案例值得引起注意，企业的创始人以科技导师的身份活跃于目标校园，以开设课程的方式广泛吸收了优秀在校生参与实习，这些实习生后来很多在毕业后直接留任企业，成为了其他公司无法挖角的优秀人才。企业在校园的耕耘与渗透要尽早，如果等到校招时才行动，则很难招到心仪的人才。
03
聘用外部专家协助面试
缺乏管理与面试经验是摆在初创团队面前的另一问题，尤其面对技术型人才时，初创团队的招聘者往往很难对面试人的表现与能力做出正确有效的判断。
优秀的第三方面试服务平台可以提供解决方案。现在，第三方服务平台与面试顾问正在形成产业，优秀的在线服务工具同时可以使得HR业务的运行与管理变得轻松与省力，“在行”便是其中发展较好的一个。
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