我的分析能力比较强适合什么工作

2025-03-28 14:00:44

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回答1：

为了实现人力资源的精细化管理，我们正在组织开展各岗位的工作分析活动。现编写此培训教材，供人力员及参加工作分析的人员学习、参考，以便分析人员了解工作分析的相关知识、方法，以及公司本次工作分析的主要内容和要求，有效地完成工作分析任务。
一、开展工作分析的目的：
工作分析又称岗位分析、职务分析，是以企业中工作岗位为对象，经过系统的岗位调查，收集有关工作岗位的信息及科学的岗位分析，界定各项工作的职责、任务、内外关联，确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。
工作分析的结果，一般形成工作说明书和工作规范。工作说明书阐明的是工作的内容、职责以及工作中所使用的设备、工作条件等信息，而工作规范则说明承担这项工作的员工所必须具有的技能、知识、能力及其他身体和个人特征的要求。我公司目前的岗位说明书，是将工作说明和工作规范合二为一，包含了二个方面的内容。
公司在2003年开展了一次工作分析，但内容相对简单，实用价值不高。我们开展本次工作分析活动，主要目的是对各岗位的工作进行深入的研究与分析，重新定岗定编定责，构建考核标准体系、培训体系，完善薪酬发放制度。
1、进行岗位设计：在工作分析的基础上，确定各岗位的职责与工作任务，明确工作量，对岗位设置进行研究，重新定岗、定编、定责。
2、完善薪酬制度：为建立合理、公平的薪酬发放制度提供重要参考依据。
3、构建考核标准体系：通过定岗定责，重新确定各岗位的考核内容和考核标准，同时通过公司目标计划的层层分解，构建绩效考核标准体系。
4、有效地实施培训：通过对各岗位的技能要求进行分析，确定各岗位应掌握的业务知识和必备的工作能力，并以此开发培训教材，提高培训的针对性。
5、科学用人：依照工作分析确定各岗位的聘用资格，并在此基础上研究建立能力素质模型，确定人员聘用的考核标准,从而做到科学用人。
6、对工作有所指导：员工可依据岗位说明书的指导，了解本岗位需要完成的职责、工作任务、工作要求，明确绩效考核标准，了解自己需要掌握的业务知识及需要提升的能力有那些；同时也便于直接上级安排工作，进行绩效考核。
二、工作分析的内容
工作分析的内容很多，根据分析的目的不同，分析的内容也不同。根据我们此次工作分析的目的，工作分析的主要内容有：
（一）工作内容：
1、工作目标与职责：
工作目标与职责是对工作总体目标和职责的反映，可用简单的语句勾画出工作目标与主要职责，不必细分出具体的任务和活动，描述应简单、明了。工作目标与职责可在对工作任务的分析、描述完成后，进行提炼形成。
2、工作任务：
工作任务是完成某项工作职责时所要进行的工作，要详细描述岗位应完成的所有工作任务及所需时间、发生频次、工作量等；一些工人岗位要列出详细的工作流程。描述工作任务的具休要求：
（1）描述要全面，特别是相对较为重要，有一定工作量的工作任务不能遗漏。
（2）描述要具体，让人对该岗位所做的工作有一个清晰的了解，避免泛泛而谈。当然根据岗位层级的不同，详细程度的要求也有所区别，职级高的岗位可概括一些，职级越低要求描述越详细。如：
例1：总经理岗位的职责之一：制定和实施公司年度经营计划。履行此职责需完成的工作任务：
1、根据董事会下达的年度经营目标，组织制定、修改、实施公司年度经营计划；
2、监督、控制经营计划的实施过程，并对结果负全面责任；
3、组织实施财务预算方案及利润分配、使用方案。
例二：董事会秘书岗位的职责之一：负责董事会会务工作。履行此职责需完成的工作任务：
1、拟定会议通知，并按规定的时间要求书面通知全体董事。
2、按规定及时、准确地做好会议记录。
3、将会议决议内容整理形成文件，经董事长签署后送达董事和相关部门。
（3）结构安排要合理，条理清晰，避免内容杂乱。
业务流程比较清晰，各项工作任务有时间先后顺序的，应按时间先后顺序排列，如一些操作性岗位；没有时间顺序的，如大部分管理岗位，应按工作内容的类别进行排列。
描述工作任务的动词：
针对制度、方案、计划等：编制、制订、拟定、起草、审定、审核、审查、转交、提交、呈报、下达、备案、存档、提出意见
针对信息、资料：调查、研究、整理、分析、总结、提供、汇报、反馈、转达、通知、发布、维护管理
关于某项工作（上级）：主持、组织、指导、安排、协调、指示、监督、管理、分配、控制、牵头负责、审批、审定、签发、批准、评估
思考行为：研究、分析、评估、发展、建议、倡议、参与、推荐、计划
直接行动：组织、实行、执行、指导、带领、控制、监管、采用、参加、阐明、解释、提供、协助
上级行为：许可、批准、确定、指导、确立、规划、监督、决定
管理行为：达到、评估、控制、协调、确保、鉴定、保持、监督
专家行为：分析、协助、促使、联络、建议、推荐、支持、评估、评价
下级行为：检查、核对、收集、获得、提交、制作
3、工作要求：
完成岗位工作应达到的数量、质量、工作作风、工作态度及应遵守的规章制度等。本部分内容将作为绩效考核的主要内容。
4：工具设备：
列出工作中用到的机器、设备及辅助性工具等。
5、安全要求：
本岗位可能出现的安全风险、安全注意事项、安全操作规程、须佩戴的劳动保护用品等。
工作内容是工作分析中非常重要的内容，工作分析的其他内容基本上是在工作内容分析的基础上进行分析的，也是我们开展工作分析目的能是否达成的关键，因此，工作内容是我们进行工作分析的核心。
（二）工作关系：
工作关系不仅有上下关系、左右关系，还有内外关系等。当然，各岗位的上下关系一般比较明确，但一些协作关系比较复杂。我们在分析工作关系时主要分析岗位在公司内部与其他岗位之间的协作关系，以及与公司外部单位、部门之间的业务关系，即本岗位与公司内部的哪些岗位或公司外部的哪些单位、部门之间有业务联系，何种业务联系。通过协作关系分析，明确某项工作与别的部门之间的协作内容及联系，明确不同工作之间的相互衔接，有利于协调岗位与岗位之间的工作，提高工作效率。
企业内任何岗位都不是独立的，都和其他岗位有着千丝万缕的联系，在对工作关系进行分析、描述时，必须抓住主要、不可缺少的关系。比如企业的一项较为重要的工作任务分解到两个或两个以上岗位时，这些岗位之间就存在着不可缺少的协作关系，缺少了这种协作关系，这项工作就无法完成，因此对工作关系的分析、描述主要是抓住这些关系来进行分析整理。
（三）工作时间：
描述该岗位工作时间特征，包括：
（一）工时安排：即实行的工时制度，每天工作时间(上、下班时间)，如何安排休息等。
（二）工作时间特征：是否需要加班的情况、需要经常外出、需要经常出差等；工作均衡性，指工作每天忙闲不均的程度。
（四）劳动强度和劳动环境：
（一）劳动强度指体力劳动的强度和精神的紧张度：
1、体力劳动强度描述是指完成此项工作所需的能力和努力的总和，其消耗的水平高低根据工作姿势，持续时间长度和用力大小进行判断。描述出被移动物体的重量，工作的重复性，进行的速度，走，站，举，拉，推，运送，上升等的程度。
2、精神的紧张度：指在工作时所需注意力、视力集中程度的要求，因需决策迅速性、任务多样性、工作流动性造成工作压力的大小等。
（二）劳动环境分为物理环境和人际环境。物理环境指室内室外、温度、粉尘、嗓音、安全系数等；人际环境指完成工作所需要人际交往的数量和程度，包括同事、客户等。
（五）从业资格：
列出从事本岗位对从业人员的生理和心理要求，及所必需的专业知识、工作能力、职业资格，要求详细、具体。
（一）生理和心理要求：
1、生理要求：
身体：说明对任职者身体条件的限制。如健康状况、身高、裸眼视力等。
性别：说明性别要求。
年龄：说明年龄要求。
形象气质：说明对任职者的形象要求。
2、心理要求：
性格：任职者的性格类型。例如：力量型，刚毅，果断，细心。
态度：任职者必须具备的积极心态。例如：主动、热情、有很强的事业心。
职业道德：任职者必须具备的职业道德品质。例如：诚实、正直，有很强的责任感。
（二）业务知识：完成本岗位工作所必须具备的专业知识、业务知识及本岗所需的其他相关知识。
（三）能力要求：指为完成工作任务所需的领导能力、管理能力、沟通与协调能力、创造能力、分析判断能力、解决问题与决策能力等。
（四）操作技能：指为完成本岗位工作任务，需何种技能。
（五）资格证书：指根据国家规定，从事某岗位所必须持有的资格证书。如：职业资格证、特种作业人员操作证等。
从业资格是我们工作分析的另一个重点，也是难点，特别是对能力要求的分析。能力是具有复杂结构的多种心理及行为特征的综合，任何活动都要求人具有多种能力。不同的岗位，对能力的要求各不相同，要根据各岗位的工作职责、工作任务及工作要求等内容进行分析，把握各岗位对能力要求的不同之处。
三、工作分析方法
工作分析的主要方法有：
（一）问卷调查：问卷设计是一项非常专业的工作，必须将需要获得的信息转化为简单明确的问题。
通常问卷可分为两类：
其一，结构性问卷，仅在设计好的问卷中选勾答案。
其二，非结构性问卷，对设计好的问题作主观的陈述性表达。
问卷法的最大优点是比较规范化、数量化，适合于用计算机对结果进行统计分析。但它的设计比较费工，也不像访谈那样可以面对面地交流信息，因此，不容易了解被调查对象的态度和动机等较深层次的信息。
（二）观察法：指对工作实况作现场观察并记录有关工作情况。
研究者认为有经验的员工并不总是很了解自己完成工作的方式。许多工作行为已成习惯，干起工作来并未意识到工作程序的细节。
因此，研究者主张采用观察法对工作人员的工作过程进行观察，记录工作行为的各方面特点，了解工作中所使用的工具设备，了解工作程序、工作环境和体力消耗。
观察时，可以用笔录；也可以用事先预备好的观察项目表，一边观察，一边核对。
观察法适用于一些操作性岗位，能比较直观地取得第一手资料，但比较费时。
（三）面谈法：通过面谈并记录员工对工作及职责的看法。
面谈法是与担任有关工作职务的人员一起讨论工作的特点和要求，从而取得有关信息的调查研究方法。一般使用三种访谈法：
1、对每个员工进行个人访谈；
2、对做同种工作的员工群体进行的群体访谈；
3、对完全了解被分析工作的主管人员进行的主管人员访谈。
面谈法可能是最广泛运用的工作分析方法，通过与工作承担者进行面谈，可以发现工作活动和行为的特殊性。但相对来说也比较费时，可结合问卷法进行。
（四）工作日志法：通过工作日志了解员工及其职位的工作情况。
这种方法要求员工在一段时间内对自己工作中所做的一切进行系统的活动记录。如果这种记录记得很详细，那么经常会提示一些其它方法无法获得或者观察不到的细节。
（五）关键事件法：是由熟悉工作的专家找出工作中对绩效有重大影响的关键事件和行为。
关键事件法就是一种常用的行为定向方法。在大量收集关键事件以后，可以对它们作出分析，并总结出职务的关键特征和行为要求。关键事件法既能获得有关职务的静态信息，也可以了解职务的动态特点。
四、工作分析步骤
1、单位(部门)职能分析：对单位（部门）主要、复杂的业务流程和单位（部门）的职能进行梳理，形成业务流程图和单位（部门）职能表。
2、进行岗位工作调查：选择各岗位业务素质较高的从业人员进行问卷调查，或进行面谈；调查材料来自非本岗位人员，须与该岗位从业人员进行核对。
3、整理分析：人力员对收集的信息进行总结、归纳、综合、整理、分析，并编写《岗位说明书》初稿。
4、审核定稿：《岗位说明书》初稿交由各直接上级核对；人力员进行整理修改后交人力部审核，不合格的需进一步进行调查分析；最后由各岗位直接上级复核、单位（部门）正职审定。

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