如何引导造就优秀的员工

企业的发展需要人才，时代的变迁和发展告诉我们:企业的核心竞争力是人才!而企业发展的来源有两个途径:一个是公司内部循序渐进培养，一个就是所谓的空降兵。我们都知道两者的利弊，前者的培训投入较大，但一旦培养出来，其归属感、忠诚度、稳定性以及工作的热情等都比较高。
十年树人，百年育人!员工培训和人才培养是长期的工程，必须持续不断地有目标、有计划地去实施。要培养出适合本公司发展所需要的人才，完善的培训体系是必不可少的。建立有效而又适合的培训体系，则是保证企业持续开展员工培训的重要条件。

培训体系是一个企业内部培训资源的有机组合，是企业对员工实施培训的一个平台。一个有效的培训体系必须要运用各种培训方式和人力资源开发的技术和工具，把零散的培训资源有机地、系统地结合在一起，从而保证了培训工作能持续地、计划的开展下去。公司如果没有这样的平台，就难以持续的开展员工培训。

通俗地讲，培训体系是一个企业内部培训资源的有机结合，是企业对员工实施培训的一个平台。一个有效的培训体系必须要运用各种培训方式和人力资源开发的技术和工具，把零散的培训资源有机地系统地结合在一起，从而保证培训工作能持续、有计划地开展下去。

企业建立有效的培训体系，可以保证培训管理者巩固和衡量员工的培训效果;可以改善企业为了培训而培训的现象。避免培训的盲目性和临时性;可以让培训作得更系统更长持久，它是帮助企业实现人才培养目标的重要工具。但要注意的是培训体系不是固定不变的，必须是一个动态的、开放的系统，一定要根据公司的发展战略和目标进行及时的调整，否则培训体系就失去了实际的意义，就不可能真正发挥推进绩效改善和提升企业竞争力的作用。

二、企业文化培训

如何做企业文化的培训才能让员苛真正理解公司倡导的核心价值，并落实到实际工作当中……这是很多培训负责人时常询问的问题。
要知道企业的员工培训与学校的教育完全不同，一味地宣讲或单纯用知识教育的方式讲解，员工是听不进去的，当然就不可能达到较好的效果，而且灌输式的培训方法也违背了成人学习的原理。有实验证明:一个成人在没有互动只是听的情况下，其注意力只能维持二十分钟。

不同级别的员工，在工作中担任的角色和发挥的作用是不同的，所以不能千篇一律采用同样的方法作培训。以企业文化为例，高层要透彻地理解企业文化的本质，学习企业如何进行文化的变革，还要以身作则，大力宣扬文化，他们是企业价值的创造者、传播者和实践者;中层管理者要掌握管理团队的技能和方法，在带队伍的过程中体现出公司的文化，他们是企业文化的传播者;而基层的任务是除了理解公司的理念和文化，还要在自身的工作中体现出来，他们是名副其实的实践者;对于新入职的员工，要让他们了解公司的历史、文化、制度、行为规范等，用良好的组织风气和文化影响和塑造他们，让新人尽快融入到企业中来。

三、新员工培训
对新加入到企业的员工进行入职培训，几乎是所有的企业都必须要做的一件事情。通过系统的入职培训，可以让新员工尽快了解公司的制度和政策，更好地熟悉企业的环境，更快地融入公司文化，对培养他们的归属感，会起到很好的作用。

新员工培训又可以称为“入门教育”，这是新员工了解和认识企业的第一课，企业能否给员工形成良好的第一印象，第一课的影响非常关键。因此课程泊设计到整体培训的组织和实施，都需给予高度的重视。
首先，在课程内容设计上，考虑到如何与公司培训人才的战略相结合。通过系统而全面的课程设置，让他们了解和认识公司的文化;知道公司倡导什么样的价值观;怎样培养团队精神，并与上司和同事友好相处;懂得沟通的技巧和方法，良好地处理职场中人际关系……对于刚刚毕业走向工作岗位的新员工，公司还引导他们转变角色，教会他们如何从学校人转向社会人和企业人，并通过态度和行为模式的转变，让他们尽快适应公司的文化和生活。

四、内部讲师队伍的建立
内部讲师队伍的建设和培养是培训体系中非常重要的一个部分。采用的是内部为主、外部为辅的方式。步入成熟阶段的企业和培训体系比较完善的企业，都会着力建设内部兼职讲师队伍。内部的兼职讲师与外部专业讲师相比，也许在授课技巧和专业化程度上欠缺一些，但他们的优势是不能忽视的。

(1)热爱本职工作，心态积极

当讲师站在一个面前的时候，代表的不只是自己的形象，更重要的是要代表公司给员工 营造良好的培训气氛。做员工学习的助手和促进者。情绪自人与人之间是相互感染的，不论做什么，心态都非常重要。心态积极的员工，可以用良好的情绪去影响周围的人，在培训过程中，能给其他人传递快乐的音符;而消极心态者所带来的负面影响确远远大于积极心态的人所带来的正面影响。所以，在选拔讲师对象时，一定要考虑态度的因素。
(2)对讲课演讲等活动有意愿者

在积极心态的前提下，本人对讲课还有啊有积极的意愿。心态积极加上较强的意愿事情 就能做的更好。有些员工对演讲之类的活动不是很感兴趣，不愿意在众人面前抛头露面，即便给他机会也不愿意尝试，这些人又可分为两种不同的类型，一种类型是扎这方面的确不擅长;另一种类型是有这方面的能力但没有意愿。虽然不能绝对地说不擅长者和没有意愿者都不适合做讲师，但意愿会影响做事的热情，而对不擅长者进行培养，则需要花费更多的时间和精力。
(3)有良好的语言表达能力

虽然人的演讲能力不失与生俱来的，可以通过后天的训练去培养，但员工之间的语言表 表达能力确实有较大的差异。表达能力是讲师必须具备的条件。在选拔讲师时，要考虑这方面的因素，因为同样的课程会因不同的人讲授效果完全不同，而表达能力就是一个重要的影响因素。需要注意的是，口才好不是指卖弄嘴皮、华而不实。讲师除了会说，讲师除了会说还要说的让人明白和易于接受;员工听完了应感觉条理清晰，并且能记住重点或收到启发，这些要点和技巧在进行内部讲师训练时，务必要加强。
(4)具有相应的工作经验和阅历

工作经验和阅历对讲师会有很好的帮助。有了相关的经历就能更好地结合实际工作，讲解案例或研讨式就会更具体、更生动.相反照搬照套的方式往往效果不太理想。比如在讲授公司统一复制的工作时，在保持课程基本框架的前提下，可以鼓励内部讲师使用自己身边的案例或自己经历过的一些例子，让他们讲自己熟悉的内容不但容易，效果也会更好。对于内部讲师工作经验和阅历要求，公司会根据实际情况而定。通常要求有两年以上相关工作的经验。

五、中层管理人员的培训

如果把管理人员的层级用人来比喻，高管层领导相当于头部，基层管理者相当于四肢，而中层管理者则相当于人体的躯干和腰部，他们是企业的脊梁。在组织运作当中，中层扮演着重要的执行角色，如果这个层级的员工素质和能力不足，就不可能带领团队完成部门的工作任务，最终会影响企业经营目标的实现。因此，企业务必要通过各种手段和方法，提高和培养中层管理者的综合能力，让他们能够“双腿”走路，这个“双腿”一是指业务能力，二是指管理能力。
很多企业的中层都是从技术岗位走向管理岗位的，他们的业务能力都很强，但管理能力相对比较欠缺，在管理中就出现了瘸腿的现象。企业要有效地执行公司战略，完成企业目标，就必须通过系统地培训，让中层具备和掌握相应的管理技能。
中层管理者要具有良好的执行能力，至少要掌握以下的管理技能和内容:首先要明确中层的角色和职责，然后根据管理的对象不同进行分类。管理的对象从大的方面可以分为三大类:怎么管事，怎么管人，怎么管自己。除此之外还要考虑有那些技能是必须掌握的。对应掌握的技能和内容进行分类之后，就要结合实际，设计课程内容。
六、职业化训练
任何企业都渴望员工具有良好的职业道德和素质、具有专业能力和职业技能、能很好地完成担负的工作，而这样的要求，并不是一朝一夕就可以达到的，素养的提升需要不断地积累和学习的过程。他取决于两个方面，一方面是员工自身要加强自我管理和自我开发;另一个方面是公司要有计划地对员工经行相应的训练和指导，发现问题及时纠正，并且要营造良好的工作风气。因为环境会对人产生很大的影响，所谓“近朱者赤，近墨者黑”就是这个道理。

部门有大有小，责任和工作分工也有很大差异，但不管是那个部门，都是公司的一个组成部分，公司要达成经营目标，需要每个部门的积极配合和协助。懂得尊重别人的劳动，积极响应公司号召和指示，有什么建议，通过正当的渠道，途径和方法向领导反映等等，都是职场员工应该具备的基本素质。
1.职业化素质的含义
一个人的职业素质表现在很多方面，包括为人处事、言谈举止、接人待物、行为规范等。通俗地讲职业素质就是指人们在社会活动过程中所应该遵守的行为规范和个人行为总和。应该遵守的行为规范包括作为社会的公民，要遵守国家的法律法规，并具有社会功德;作为企业的员工要遵守公司的规章制度，以及工作的流程积分哦标准，爱岗敬业，并把自己很好地融入到公司的企业文化当中;而作为生活中的一员，要担负起各个角色所赋予的责任，并且做到尊老爱幼、孝敬父母等。没有规矩不成方圆，不遵守规则的人，到哪里都不受欢迎，所以，不遵守公司的规则、不懂得自我约束的员工，到哪家企业也是不受欢迎的员工。只有明确各种行为规范，并努力去遵守，同时，还能够带动周围的一起去遵守，这才是有素质的表现。
员工职业素质的构成和内容，主要包括职业态度、职业化意识、职业礼仪郝菲尔职业技能等，而其中其决定性作用的当属职业态度。职业素养的提升需要长期的、有意识的培育与磨练。进行有针对性的培训。

2.职业化训练课程内容

对员工进行职业化素养训练时，围绕职业态度、职业化意识、职业礼仪和职业技能等几个方面来开展，并务必结合本企业的具体情况以及公司高层的要求。谈到职业技能，人们想到的往往只是员工“硬性”方面的技能，即员工所掌握的专业知识和操作技能，忽略的“软性”方面的技能，包括人际沟通和人际交往的技能;责任心和良好的职业习惯;主动积极的工作意识‘互帮互助的团队精神等等。这些内容都是职业化训练的一个部分。

员工培训按内容划分为知识、技能和态度三大类。这三类培训最难做的就是态度类的培训，而职业化训练课程就属于这嘎范畴。从培训的传统意义上来看，知识是通过传授获得的;技能是通过教导获得的;而态度是通过启发形成的。而今，对这三个方面的理念发生了变化。知识类培训的积极意义是突破观念，并引导员工接受新的观念，勇于打破固有的习惯思维;技能类培训的积极意义教会员工解决问题，而不是对问题视而不见，或把问题当成皮球踢来踢去;态度类培训的积极意义则是创新价值，启发员工如何提升自己的价值，在自我价值提升的同时，能为公司带来更多的价值。

员工的职业素养决定了他自身未来的发展，通过培训要让员工更好地认清自己，培养正确的职业化意识和积极的心态，给自己拟定一个有规划的人生，自发地改变工作的原动力，更主动更努力地去工作，以实现个人与公司的双赢。当员工意识到这样的重要性时，学习的心态就可以得到调整。

美国著名的作家佛格森曾说过:“我们每个人都守着一扇只能从内开启的改变之门，不论动之以情或晓之以理，我们都不能替别人打开。”因此，培训师很重要的一点就是能打开员工的心灵之窗。这是态度培训及其关键的一步。不同层级的员工对职业化素质的要求是不同的，所以在课程内容设计上，要结合受训者的具体情况。但很多内容是共性的，比如积极的心态、责任心、团队精神的培养等。

3.职业化培训
企业保证员工素质的途径大致又三个方面:一是在招聘员工是采用各种人力资源的工具和手段，招聘到企业真正需要的人;二是对员工进行持续的、有计划是的培训;三是用企业文化的力量统一员工的思想和观念，并持续营造良好的学习和工作氛围。

提升员工的素质是持续的过程，因此企业要对员工进行持续不断的训练，他是要营造良好的自我开发和学习环境，不断督促员工提升自我素质，和能力，在自身发展的同时也能为企业的发展做出应有的贡献。

在每天的工作中，企业期望他怎么做，期望他的工作产生什么样的效果。期望值的改变会使员工处于边缘化，而且产生不健康的压力。他们抢夺了员工的内部安全感，而且让雇员感到自己是失败的。我并不是主张一成不变的工作，而是需要建立一个具体的工作框架。在这个框架下，员工清楚地知道企业期望他们怎么做，期望他们为企业带来怎样的结果，发挥怎样的作用。
才能和技巧的使用是关键员工在工作场所寻求的另一个环境因素。一个受到激励的员工在工作环境中总是想在工作岗位说明书描述的职责范围外也能做出自己的贡献。