一家新公司 人力资源应该如何起步!

好大的问题。给你一些建议吧
建设人力资源体系，你从五个方面思考。
招人，用人，评人，育人，留人这五个方面。五个方面展开来就是人力资源体系。每个方面要考虑的都不少，而且，互相之间还是息息相关的。
首先，你要先确知人力资源的定位是为了帮公司解决用人问题，在公司需要的时候，提供合适的人员，保证公司的用人安全。记得，全部都是以维护公司为出发点。明确这个立场之后，你的工作才能真正为企业带来价值。
人力资源部必须提出合适的方法帮助企业实现战略。企业的战略必须先分解成战略目标，你才能有明确的标准去要求每个员工。
刚建立的公司，不用考虑国家事业单位什么的，你的规模不够大，国家事业单位是747飞机，他需要强大发动机。你们就是个奥拓，装上747发动机，你还走得动吗？合适的体系才是你的追求。COSCO（中集集团）这个事业单位很好，管理也很完善，占有全球52%的集装箱制造市场，每年盈利超过1万亿。所以他们不怕使用很消耗资本的管理方法和人力资源体系，你们暂时还支撑不起，不要想一些虚的。
第一，
企业的战略来源有三个，利益关系人的要求，市场现实，核心竞争力。你先弄清楚你们公司的目标，市场的需求情况，最终才考虑你们需要创造什么样的核心竞争力，才能在这样的市场上达到利益关系人的要求。
第二
想清楚之后，你就可以开始规划组织架构。这是最重要、最基础的一点。
组织架构就是能有效的帮助公司运用人力去使用其他资源达成企业战略目标的重要工具，就像一个人体的骨架。如果骨架设计不合理，那怎么长都是个侏儒，不可能长成帅哥。
第三
明确各部门的职责与工作任务。并且把每项任务都量化，而且每个指标都必须要很具体。例如，今年度营业额达到XX；利润率达到XX%等等。让每个部门、每个员工都能知道他自己的目标及部门的目标。
第四
依照组织架构和任务要求，开始评估人力需求。各岗位需要多少人，需要什么样能力的人才能完成企业要求的任务。而且还要考虑可能会有离职的预期。这也就是做人力资源计划。
第五
订立企业初步的胜任力模型，或者叫任职资格。也就是每个岗位，需要什么样能力，什么样素质的人才能表现的比较好。这分成几种，公司每个人都要有的，叫做通用能力素质，例如诚信；不同岗位要求不同的，叫做专业能力素质，例如财务能力、业务能力等等。有些能力不能分级，有就有没有就没有，例如责任心。有些则是可以分等级的，例如沟通能力、领导能力，风险管理能力，英语能力等等。制定胜任力模型的时候，切记一定要找你各部门主管来写。只有他们才知道究竟什么样的能力可以完成公司交付给他们的能力。不用怕不完整，这个模型每年都要审核调整一次。
第六
制定目标管理的目标体系和绩效考核方法。新建立的公司最好使用目标管理，毕竟这种管理方式最简单，而且以后导入任何绩效管理方法都要以目标管理为基础。绩效考核必须包含奖励措施。
第七
用人方面则制定各种管理规定，行为准则，各种制度的流程。网上下载也可以。不过建议你一定要把职务代理人制度和轮岗制度纳进来，这是为了以后公司健康发展的重要制度。
第八
对内部公布企业组织架构（也就是职业发展树），各岗位的胜任力模型。并且制作企业培训计划。包括新员工培训，转正培训，技术培训，管理能力培训、储备干部培训等等制度。每种培训需要的课程名称及知识点。当然这不会是一年能做好的，而且每年还要依照公司的发展进行调整。
第九
制定薪酬体系与制度。你要先了解同行业的大致情况，并比较具有代表性的岗位的薪酬，制定比较具有竞争力的薪酬体系。包括工资、奖金、福利、五险一金等等的规划，并且制定企业用人成本计划
第十
这一点不是那么着急，留人措施。设定企业员工关系专员，或者工会组织。员工特殊情况观怀制度等等。并且逐渐引导并建立企业文化，最终达到文化留人的目标。
人力资源体系到这里，基本上已经完成基本架构。之后每年依照企业的情况逐步完善，逐步增加，但是万变不离其宗，始终都是围绕这五个方面转。
以上的建议希望对你有帮助。如果还需要进一步沟通的话，再找我吧。我最近正在帮两家公司建立人力资源体系。

建设人力资源体系，因从五个方面思考：招人，用人，评人，育人，留人这五个方面。五个方面展开来就是人力资源体系。每个方面要考虑的都不少，而且，互相之间还是息息相关的。

首先，你要先确知人力资源的定位是为了帮公司解决用人问题，在公司需要的时候，提供合适的人员，保证公司的用人安全。记得，全部都是以维护公司为出发点。明确这个立场之后，你的工作才能真正为企业带来价值。

人力资源部必须提出合适的方法帮助企业实现战略。企业的战略必须先分解成战略目标，你才能有明确的标准去要求每个员工。

刚建立的公司，不用考虑国家事业单位什么的，你的规模不够大，国家事业单位是747飞机，他需要强大发动机。你们就是个奥拓，装上747发动机，你还走得动吗？合适的体系才是你的追求。COSCO（中集集团）这个事业单位很好，管理也很完善，占有全球52%的集装箱制造市场，每年盈利超过1万亿。所以他们不怕使用很消耗资本的管理方法和人力资源体系，你们暂时还支撑不起，不要想一些虚的。

第一，

企业的战略来源有三个，利益关系人的要求，市场现实，核心竞争力。你先弄清楚你们公司的目标，市场的需求情况，最终才考虑你们需要创造什么样的核心竞争力，才能在这样的市场上达到利益关系人的要求。

第二

想清楚之后，你就可以开始规划组织架构。这是最重要、最基础的一点。

组织架构就是能有效的帮助公司运用人力去使用其他资源达成企业战略目标的重要工具，就像一个人体的骨架。如果骨架设计不合理，那怎么长都是个侏儒，不可能长成帅哥。

第三

明确各部门的职责与工作任务。并且把每项任务都量化，而且每个指标都必须要很具体。例如，今年度营业额达到XX；利润率达到XX%等等。让每个部门、每个员工都能知道他自己的目标及部门的目标。

第四

依照组织架构和任务要求，开始评估人力需求。各岗位需要多少人，需要什么样能力的人才能完成企业要求的任务。而且还要考虑可能会有离职的预期。这也就是做人力资源计划。

第五

订立企业初步的胜任力模型，或者叫任职资格。也就是每个岗位，需要什么样能力，什么样素质的人才能表现的比较好。这分成几种，公司每个人都要有的，叫做通用能力素质，例如诚信；不同岗位要求不同的，叫做专业能力素质，例如财务能力、业务能力等等。

1首先要建立奖惩制度 ，要行赏罚分明，针对问题上要多方面考虑，经过多方面的层次探讨，选取一个合理的解决方法，（最起码的要考虑公司的利益，要懂得招贤纳士）。
2 薪酬福利： 当然薪水要做到按时发。 薪水要根据岗位的利害关系来定
福利应每年过年过节的发一些最根本的福利 如：八月十五发月饼 发水果之类的
劳动合同： 一般的新员工都是首先要有实习过程（优胜劣汰）经过学习安排岗位 然后签合同 合同是是一个保障，损害了公司利益轻者惩罚 重者可以解除劳动合同甚至交给有关司法部门来处理。

3选择人才要经过多层次的考验，不能马马虎虎选拔人才，一般还是学历高（如大学生）的比较好（因为他们毕竟接触的东西要不学历低的多得多，文化就是财富），最起码的素质要高得多。 再者就是熟练工优先。 要选择有责任强的作为层次领导
我先说这些吧，这些也是经过我多年的经验所得，如果适合的话择优选取
不适合就不采纳

这个东西很很难一下整明白，基本上每个公司人事这一块都是机密，我在那个地方呆了几天，毛都不交。这个你得好好的学习下，最好找个地方能做一段时间，，，人事工作好坏直接关系你们这个新公司的未来。。。。好运。。。

有空去听听《百家讲坛》你就知道了！