绩效管理的重点或要点有哪些呢？

2025-02-14 06:25:23

推荐回答（5个）

回答1：

要做好绩效管理，其重点是坚持以下基本原则：
1、公平原则
公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。
2、严格原则
考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
3、单头考评的原则
对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。
4、结果公开原则
考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。
5、结合奖惩原则
依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。
6、客观考评的原则
人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。
7、反馈的原则
考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。
8、差别的原则
考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。
9、信息对称的原则
凡是信息对称，容易被监督的工作，适合用绩效考核。凡是信息不对称，不容易被监督的工作，适合用股权激励。这是经邦薛中行老师在多年的实战过程中得出的结论。

回答2：

绩效管理的重点或要点主要包括以下几个方面：
1. 目标设定：确立清晰、具体、可衡量的绩效目标，与组织的战略目标和业务需求相一致。目标应该能够激发员工的积极性和努力，并与岗位职责和个人发展目标相匹配。

2. 绩效评估：采用科学、客观的评估方法和标准来评价员工的绩效，包括工作成果、能力与技能、行为表现等方面。评估过程应该公平、公正，并与员工的职责和岗位要求相一致。

3. 反馈与沟通：及时向员工提供具体、准确的绩效反馈，明确指出他们的优点和改进的方向。反馈应该是双向的，员工应有机会表达意见和提出问题，共同讨论改进的方法和计划。

4. 奖励与激励：将绩效考核与奖励和激励机制相结合，激励员工提高绩效。奖励可以包括薪资调整、晋升机会、奖金、福利或其他形式的回报，根据员工的绩效水平给予相应的激励。

5. 发展与培训：通过绩效管理识别员工的发展需求，提供有针对性的培训和发展机会，帮助他们提升能力和职业发展。绩效管理应该被视为一个发展和提升员工的机会。

6. 持续改进：绩效管理是一个持续的过程，而不仅仅是一次性的评估。组织应不断优化和改进绩效管理的方法和流程，根据实际效果进行调整，并与组织的变化和发展保持一致。

7. 员工参与：鼓励员工参与到绩效管理的过程中，让他们理解评估的标准和方法，并参与目标设定和评估的讨论。员工的参与可以增加他们的认同感和投入度，提高绩效管理的效果。

8. 管理支持：领导和管理层应该提供支持和指导，确保绩效管理的顺利实施。他们应该积极参与绩效管理过程，关注员工的发展和改进，并提供必要的资源和支持。

回答3：

为您粘贴以下内容：

众多企业绩效管理难以推行，或者没有取得绩效管理应有的成效，问题往往是没有把握好绩效管理实施的重点，从而解决绩效管理实施的难点，以致造成绩效管理实施流于形式，对实现企业经营目标与绩效改进没有起到真正的作用。那么，如何把握绩效考核的重点，攻克其难点，这些是从事绩效管理人员应当认真研究、并加以解决的关键问题，从而使绩效管理发挥真正作用，使企业目标得以顺利完成。伯特咨询研究显示，企业绩效管理实施工作的重点应当围绕以下5个方面来进行展开——

1.公司领导的重视与中层干部能力决定了绩效管理有效的程度。绩效管理是实现企业经营目标的管理系统。从这个简要的定义来看，企业领导必须重视绩效管理工作的开展，因为作为企业领导来说，其责任与任务就是要带领全体员工完成企业的经营目标。领导重视，而且是身体力行组织与参与到绩效管理各项工作中，对整个企业来说起到上行下效的作用，并影响到中层干部积极参与层度；为此加上中层干部绩效管理能力的提升将为绩效管理的组织与实施层面打下了一定的基础。

2.关键绩效指标的分解与落实是绩效管理开展的前提。关键绩效指标是绩效管理中绩效计划的重要组成部分；而且关键绩效指标是实现企业经营目标有重要作用的绩效指标。尤其需要强调的是关键绩效指标的分解与落实过程是自上而下的，通过层层分解与落实才能将企业目标的实现落实到每个部门与每位员工的行动中去。这样各个部门的所执行的绩效指标才能真正体现与企业的经营目标是紧密相关的。

3.绩效指标标准的设置是否合理有效是绩效计划中要点。不少部门领导不能如何把控绩效实施与绩效评估这两个环节，这其实都与绩效指标标准的设置密切相关。在绩效实施中，只有明确了绩效指标标准，那追踪指标完成的进程才有依据；在绩效评估中，只有明确了绩效指标标准，那绩效指标完成的程度才有评判的依据。而且制定绩效指标标准的依据来源于绩效任务的要求（也就是你服务对象客户的要求），只有满足了客户的要求，取得客户的认同，那绩效指标标准才有充分的意义。因此在绩效管理实施过程中，如何去设置合理有效的绩效指标标准是在编制绩效计划中的要点。在设置绩效标准中尤其要掌握（SMART）原则，也就是以下所述：
1）具体的（Specific)：具体的绩效或成果；
2）可衡量的(Measurable)：数量／时间／质量／成本；
3）互相认可的（Agreed-upon)：上级和下属均认可；
4）实际可行的(Realistic)：具有挑战性然而实际可行；
5）与企业经营目标紧密相关（Tie-to-business)：与企业成功紧密相关。
这样才能逐渐掌握设置绩效指标标准这个方法。

4.绩效反馈工作是绩效管理实施过程中的重点。不少公司在绩效管理过程中往往忽视了绩效反馈这个很重要的过程。绩效反馈是工作过程中，我们反复找出工作中的效率、差距与问题的关键环节。只有在绩效管理实施过程中不断改进我们的工作，才能促使各项工作不断地进步与有效，同时对企业实现经营的经营目标起到了相应推动作用。

5.绩效沟通是是整个绩效管理的过程中不可忽视的环节。不少公司在实施绩效管理的过程往往忽视了绩效沟通，会造成一系列的问题。像绩效指标标准领导单向制定偏高的话，而且对下属缺乏必要的支持与指导，会造成下属认为反正无法完成，而敷衍了事，不问其果造成任务无法完成。而绩效评估与绩效反馈能否取得成效关键也在与沟通方面：无论下属工作成效如何，有效沟通会激励取得成效的下属更具积极性，让没有完成任务的下属振作精神，争取下次完成任务。为此作为各级管理干部除了熟悉业务与技术的同时，也需要不断提高各自的交流沟通能力，从而将促进工作有效开展。(作者/伯特人力资源咨询公司合伙人-余晓荣)

回答4：

从我国第一家合资企业；
一直带起到全国第一大企业的我国老大哥。

遇到的最大的问题就是一个：文员管理的无标准的几乎是茫然。

我国从传统的农业国来，自1949年以来，从战争的角度出发的时候，非常要重视武器的制造。于是，工科和理科的学习和培养人才，列到了共和国的最尖端的前列。

但是，一旦，进步，比较有规则的法制的世界的太平环境里面的时期的时候，在金钱战士的时期的今天，在崛起的伟大的中国勤劳勇敢的工人阶级的超凡技术精英之后，制造业，被非常压制在极端狭隘的非常区间里，无法腾飞。

这里的瓶颈，就是文员管理的，理科学和工科学，在没有社会科学的瞭望和前瞻和预测的情况里，在科学的立场上的仅有的时候，失去了进去的高端。

仿佛，我们经常说的：思想工作。

一个，依靠政治思想工作，成功，取得了革命阶段胜利的，当然，还是非常年轻的共和国，在第68个年头里，会做思想工作的同志，去极端的少数。？！

表现出，在强大的敌人的非常势力压力下，荣耀渐逝。？！

如果，我们，可以继续我们的仅有的好生活的所有的改变？！。

是要做这个最后的评价：

对错
敌我
生死

的时候。

绩效
在管理科学里的一点。
想单独执行，并非易事。
如果不好好学习全程的商学院课程的话，惟恐功亏一篑，命悬一线的话，旦夕有之。

无法从来有死
有敌未必生还

回答5：

推行绩效管理是企业调动员工积极性，留住核心骨干的一大利器。但很多企业推行绩效管理后适得其反。比如，出现员工关系不和谐，企业效益没明显增长，关键人才流失等问题。成功推行绩效管理，有5个要点，缺一不可。

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