劳动法对录用条件的问题没有详细界定。企业应该结合所招聘的岗位，在招聘广告或者公司制度中明确出来，并告知应聘者或者员工。依据公司明确的录用条件来确定员工在试用期是否符合录用条件，这就容易操作了。
具体可以看看这篇文章：http://wenku.baidu.com/view/fc0a4cded15abe23482f4d95.html
试用期间，A公司认为李小姐表现时有差错，单位门禁系统显示李小姐常有迟到早退现象，李小姐的直接上司———A公司的行政经理也对其表现不满意，A公司遂在试用期即将届满时，认定李小姐“不符合录用条件”而解除劳动合同。李小姐认为其在试用期表现虽不完美，但整体尚属良好，对A公司“不符合录用条件”的说法表示不服，遂申请仲裁，要求恢复履行劳动合同。 争议焦点 本案属于典型的试用期解除争议，现就本案中举证责任和主要证据的问题作简要分析。 一、举证责任的问题 现有司法解释明确规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。李小姐作为劳动者，在本案中不需要针对“自己符合录用条件”进行任何的举证。简而言之，在此类案件中劳动者不需要证明自己“如何好”，但用人单位需要举证证明劳动者“如何不好”。 故，本案中A公司首先需要举证界定李小姐担任职位的“录用条件”，其次需要证明“李小姐不符合该录用条件”。 二、主要证据的问题 1.录用条件的界定A公司作为用人单位，在招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件等信息，设定试用期的，用人单位还需对录用条件做相应说明。 A公司应当向仲裁庭提供行政经理助理的录用条件。本案中A公司的《职务说明书》仅以附件的形式通过电邮发送给李小姐，并没有李小姐的书面签收；由于在司法实践中，电子证据取证的难度和成本较高，A公司未能及时将相关电子证据向仲裁庭提供，所以在李小姐否认之下A公司提供的《职务说明书》难以被仲裁庭采信。 2.不符合录用条件的证明 尽管李小姐不认可A公司提供的《职务说明书》，但在庭审中承认在面试过程中，双方就经理助理职责诸如“为经理整理文档，管理经理日常行程和交通，工作有条理、积极主动”等内容做过确认。A公司遂针对前述项目进行举证，但A公司对前述职责没有明确的考核指标，且6个月内未定期对李小姐进行评价和考核；A公司在案发后再行组织的证据，在李小姐否认之下，前述证据亦难以被仲裁庭采信。 3.门禁/考勤的问题 庭审中，A公司还强调了经理助理职务要求李小姐“工作有条理、自觉主动”，并出具了门禁记录重点说明李小姐在试用期间存在多次迟到早退现象；A公司同时出示了李小姐签收的《员工手册》，以证明规章制度中明确规定“迟到早退是违纪行为，一个月内超过2次，书面警告；两次书面警告，可解除劳动合同”，并据此认为“李小姐试用期内便有多次违规违纪行为，不仅不符合录用条件，更是严重违反单位的规章制度”。李小姐辩称“A公司从未考勤，所谓考勤仅仅是出入门禁的记录；A公司从未就所谓迟到早退现象而对我做出过警告或处分”。 尽管现在多数用人单位的门禁系统能有效显示劳动者进出单位的时间，但门禁制度不能当然视为考勤制度，因为在用人单位未明确规定门禁制度就是考勤制度情况下，员工上下班时，遇到大门敞开或多人同时出入的情况，不是每一位员工都会主动打卡，可能因此呈现部分员工“迟到”，甚至是“旷工”的电子记录。A公司并没有规章制度规定门禁制度即考勤制度，也没有针对此项规定向李小姐说明，A公司的门禁记录难以被认定为考勤记录。 A公司在长达6个月试用期间，从未就“迟到早退”警告或处分过李小姐，即使有所谓的“考勤制度”，也未能实际执行，所以A公司该种说法成立的可能性较低。此外，司法实践中，一般要求用人单位在解除劳动合同时明确解除的事由和依据，用人单位解除的理由不能泛泛而论，更不能在形成案件后随意罗列解雇理由，且A公司所说的“严重违纪”与“不符合录用条件”之间的区别和联系也需要进一步理清，不能简单的混为一谈。 案件结果 鉴于A公司证据不足，仲裁阶段A公司败诉。之后，A公司同意支付李小姐一定金额的补偿，双方和解。 律师提示 在劳动合同中设定试用期，是为了双方有相互了解、相互磨合的观察期，在这个期限内无论是劳动者和用人单位都有相对宽松的解除权。试用期内员工不符合录用条件，是人力资源管理中常见的解除劳动合同原因。部分劳动者往往认为“没有过试用期，还不是正式员工，单位怎么说都可以，自己没有据理力争的空间”而放弃维护自己合法权益的机会。部分用人单位认为在试用期内，用人单位解除劳动合同的权限“至高无上”而可以随意在试用期内解除劳动合同。 前述两种观点都有失偏颇，本律师建议，为了明确双方的权利义务、合法而公平的处理试用期相关问题，应当注意以下要点：首先，用人单位应当制定《职务说明书》或类似文件，厘清员工的具体责任、工作任务、能力要求，并要求员工入职时签署签收；其次，用人单位应建立健全试用期考核体系，科学而合理的对劳动者进行试用期考察，定期进行考核评定，并可要求员工签署确认书，以便及时固定证据，以免日后发生纷争时空口无凭。总之，试用期制度良好的运作，既可保证劳动者自主择业权，也可保证用人单位招用到合适的员工。
希望能帮助到你，手机提问请点击右上角满意。谢谢！
你的好评是我前进的动力！
如果职工在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以依法解除劳动合同，且不用支付经济补偿金。
《劳动合同法》
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)被依法追究刑事责任的。
劳动者试用不合格，包括完全不具备录用条件和标准，部分不具备录用条件和标准两种。无论属于那种情况，用人单位都必须提出合法有效的证明，否则就会因举证不能而无法与劳动者解除劳动关系。至于如何证明劳动者在试用期内不符合录用条件，用人单位应当注意做好以下几点：
1、 在发布的招聘简章、招聘信息中明确录用条件和标准。用人单位在广告上发布招聘信息时，除了注明对职位的一些基本要求（如年龄、职业技术、学历等）外，还应对所聘职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述，并在与劳动者订立劳动合同时再次以书面形式明确告知。
2、 对劳动者进行一定的背景调查。核查劳动者是否提供了虚假个人信息，是否违背诚实信用原则，隐瞒应当告知用人单位的重要信息，如被证实劳动者有此类不正当行为，用人单位可视其为不符合录用条件。
3、建立试用期的绩效评估制度，明确考核标准、考核方式及考核方法。用人单位制定的考核内容、评分原则及决定劳动者是否最终被录用的客观依据应当事先告知劳动者，并让其签字认同。
你好，根据你的问题，劳动者试用不合格，包括完全不具备录用条件和标准，部分不具备录用条件和标准两种。无论属于那种情况，用人单位都必须提出合法有效的证明，否则就会因举证不能而无法与劳动者解除劳动关系。至于如何证明劳动者在试用期内不符合录用条件,用人单位应当注意做好以下几点：
1. 在发布的招聘简章、招聘信息中明确录用条件和标准。用人单位在广告上发布招聘信息时，除了注明对职位的一些基本要求(如年龄、职业技术、学历等)外，还应对所聘职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述，并在与劳动者订立劳动合同时再次以书面形式明确告知。
2. 对劳动者进行一定的背景调查。核查劳动者是否提供了虚假个人信息，是否违背诚实信用原则，隐瞒应当告知用人单位的重要信息，如被证实劳动者有此类不正当行为，用人单位可视其为不符合录用条件。
3. 建立试用期的绩效评估制度，明确考核标准、考核方式及考核方法。用人单位制定的考核内容、评分原则及决定劳动者是否最终被录用的客观依据应当事先告知劳动者，并让其签字认同。
你好!
这个明确需要用人单位予以明确：
用人单位再招聘时必须有明确的录用条件，没有的话，承担不利的后果，即承担非法解除劳动合同的后果。
所以试用期不符合录用条件，用人单位承担着举证责任。
如有疑问请追问，满意请采纳，谢谢
内容全部来源于网络收集，如有侵权，请联系网站删除：QQ：24596024