内部退休是否属于辞退福利

内部退休是指没有达到法定退休年龄，按照企业内部规定可以提前退休的制度，企业在职工法定退休之前不与职工解除劳动合同。 企业会计准则第9号——职工薪酬准则中规定的辞退福利包括两个方面的内容：一是在职工劳动合同尚未到期前，不论职工本人是否愿意，企业决定解除与职工的劳动关系而给予的补偿。二是在职工劳动合同尚未到期前，为鼓励职工自愿接受裁减而给予的补偿，职工有权利选择继续在职或接受补偿离职。 从上述的内容可以判断，我国特有的内部退休制度不属于辞退福利的范围，原因是内部退休并没有与职工解除劳动合同，而辞退福利中包含的两个方面均应与职工解除劳动合同。但是，财政部出版的新会计准则讲解中提出如下与国内情况有关的内容：“职工虽然没有与企业解除劳动合同，但未来不再为企业带来经济利益，企业承诺提供实质上具有辞退福利性质的经济补偿，比照辞退福利处理”。也就是说，内部退休虽然不属于真正的辞退福利，但应该比照辞退福利的规定进行处理。 根据上述规定，本文作者认为执行新准则的国有企业，应将未来支付给内部退休员工的经济补偿按照一定的折现率折现后确认预计负债。对于首次执行日已经存在的内部退休员工应支付补偿金额的现值调整“年初未分配利润”，应支付的补偿总金额贷记“应付职工薪酬”，补偿总金额与现值之间的差额计入“未确认融资费用”。 但对于中央国有企业还有特殊的规定，根据国务院国资委2007年下发的《 关于中央企业执行《企业会计准则》有关事项的补充通知》， 只有符合下述条件之一的内退人员的经济补偿在首次执行日才可以调整“年初未分配利润”，且仅限应支付的基本生活费和社会保险费，其他补偿金额不得调整“年初未分配利润”： （1）内部退休人员内退时距法定退休年龄不足5年； （2）内退时工龄已满30年。 本文作者认为，国资委的上述规定仅是对中央国企的内退职工经济补偿在首次执行日调整“年初未分配利润”的一个限制，不应与财政部讲解中的内容相冲突，因为国有企业与职工签订的内部退休协议并不会因为不符合国务院国资委的规定而停止，未来应负担的义务是确定的，经济利益很可能流出企业，且金额可以计量，符合预计负债的条件。同时，因该部分人员实际上不能为企业带来经济利益的流入，所以也符合财政部讲解中应参照辞退福利的情况。因此，不符合规定的内部退休人员的经济补偿仍应该参照辞退福利的规定进行预计，但相关费用要计入确认预计负债的当期，即对于首次执行日不符合规定的内退职工应在首次执行日后的第一个年度里确认预计负债并进行折现，对于首次执行日以后年度新增的内退职工应在新增当年确认预计负债并进行折现。 最后，在国内类似内部退休的情况还有长期病假，本文作者认为，对于该部分人员亦应参照辞退福利的规定进行预计和折现。

属于辞退福利。
内退和辞退福利都是由企业发放待遇。
内退期间由企业发放生活费，在改制前的企业已办理内退手续的，其生活费、养老金从改制后新企业成立的第一天起改按文件执行，由改制后的新企业继续为其发放生活费和缴纳社会保险费；也可以按改制前原内退规定一次性发给有关费用，并缴足有关社会保险费。
（一）改制时内退的人员，生活费由原企业移交新企业，由新企业按月发放，并且正式退休前不再追加。生活费标准：根据企业经济效益和工资水平，由企业和内退职工协商，按职工本人内退前12个月的月平均工资的一定比例计发，但最低不得低于下岗职工第一年基本生活费标准。按规定不得低于最低生活保障费。按生活费标准也可一次性发放给内退职工，并向社保机构预缴养老金和医疗费。生活费一次性发放的，以后不再追加。
（二）社保金的缴纳。无论原有内退人员，还是改制时的内退人员，均应将养老金和医保金落到实处。养老和医保费按规定的缴费比例和内退前12个月的月平均工资以及一定的年递增率计算预缴额，职工到龄退休或患病时按相应规定享受有关待遇。一次性缴费有困难的，由原企业向新企业移交等额资产，由新企业负责按月缴纳内退职工内退期间的养老和医保费。改制后的企业无特殊原因，均应与内退人员续签劳动合同