HR怎么制定薪酬体系

2025-02-24 14:48:10

推荐回答（5个）

回答1：

制定经营管理人员的薪酬（包括工资、奖金和福利等）是合作社人力资源管理工作的主要内容之一。市场经济条件下的合作社竞争，实质上就是人才的竞争。因此，对于合作社来说，合理的报酬可以起到吸引人才、留住人才和激励人才等积极的作用。合作社在确定其经营管理人员的薪酬时，应当摒弃随意性和传统观念，坚持科学性，体现公平性，把握现实性，综合考虑各种因素，制定量化结构体系，以利于具体操作。
借鉴企业薪酬体系建设经验，建议合作社薪酬量化结构体系包括以下内容：
（1）基本工资。即保证经营管理人员基本生活开支需求的薪酬，不能低于当地政府所确定的企业最低工资标准。
（2）岗位津贴。即给予工作人员在本岗位工作中享受的补贴性薪酬（如电话费、交通费等补助），原则上应按照各人所任职务的高低，统筹考虑分类、分档加以制定。
（3）缴纳保险。即合作社根据法律、法规和录用合同明确的条款，由本组织负责为工作人员缴纳基本养老金、基本医疗保险金、失业保险金和工伤保险费等社会保险费，其费基、费率依照有关规定执行。
（4）奖励工资。即合作社根据一定时期内工作人员的工作成绩，以及其对发展本组织生产经营所做出的贡献，给予的奖励性薪酬。具体可通过年度、季度经营与效益实绩的考核或者履行岗位职责情况的考评，给予完成经营与效益目标任务或者考评称职的经理、副经理、财务会计等专业技术人员，发放一次性奖金；对于超额完成经营与效益目标任务或考评优秀者，再行颁发物质奖励，其数额由理事会研究确定。
由于各地经济社会发展水平和合作社经济实力等存在较大的差异，所以，如何确定合作社工作人员的薪酬，构建薪酬体系，应当坚持因地制宜，因时制宜原则，总体上把握住“死工资”（基本工资、社会保险）占小头，“活工资”（岗位津贴、奖励工资）占大头的原则，建立有利于调动工作人员的积极性、主动性、创造性的薪酬体系。
理事长作为合作社经营管理人员，可以拿工资。

回答2：

一、首先要进行薪酬调研。

• 1、了解公司薪酬现状、存在的问题，员工对薪酬的意见和看法，决策层对薪酬设计的态度。可以采用问卷调查、访谈、查询制度文件等方式进行。

• 2、进行外部市场薪酬调查，了解行业、地区薪酬水平现状。可以通过企业所在地区政府发布的工资指导价、周边或同行企业薪酬调查、招聘网站的薪酬信息、网络上的薪酬调查报告等方式进行了解，还有可以向应聘者或朋友了解，还可以加入同行的或同地区地区的人力资源群进行交流。

• 二、确定薪酬设计的目的和策略

• 1、薪酬设计的目的是为了吸引和保留优秀员工，还是鼓励员工提高能力？激励员工高效率工作？或者是平衡企业发展与薪酬成本的关系。不同的目的应设计不同的薪酬体系。

• 2、确定企业的薪酬策略，包括核心的薪酬价值观、薪酬总量目标、重点激励人群、本次薪酬改革的目标、水平策略、结构策略等。依据薪酬设计的目的和策略进行薪酬设计。

• 三、岗位序列划分和价值评估

• 1、首先需要将企业所有的岗位划分为不同的序列，如经营序列、管理序列、生产序列、研发序列、营销序列等，不同的岗位序列其薪酬结构不同、激励方式不一样，如经营层一般实行年薪制，激励周期长，而营销人员可实行低底薪、高提成方式，激励其作出业绩。

• 2、然后对所有岗位进行岗位价值评估，目的是确定岗位在企业的相对价值，并据此建立岗位价值序列。一般是根据岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等维度进行评价。

• 四、薪酬体系设计

• 1、薪酬体系文件有哪些？

• 包含两类，一是薪酬制度性文件，二是本次调薪的说明文件。

• 1.1制度文件包括总的薪酬管理制度，再分别设计不同群体的具体薪酬发放办法。办法中规定工资、奖金、津贴、福利各部分具体的核算方法、计算公式、发放办法。

• 1.2调薪说明文件是本次调薪的说明性文件。内容包括本次调薪原则及方法、调薪前后薪酬总量对比、各层面人员收入水平对比、与市场薪酬的对比、关键岗位调薪前后对比、个人二次归位的方法、特殊人员及特殊情况的处理方法等。

• 2、薪酬结构设计即要考虑薪酬的保障性，保障员工基本生活需求；又要考虑薪酬的激励性，通过薪酬设计激励员工做出业绩、提高能力。薪酬一般分三类：一是基本薪酬，如基本工资、岗位工资、职务工资、技能工资；二是激励薪酬，如绩效工资、计件计时工资、奖金等；三是间接薪酬，如补贴津贴、社保公积金、年假、过节费等。通过这几类薪酬的组合，设计不同的薪酬结构，一般有岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系。

• 3、不同层级、不同岗位序列的激励重点不一样，比如生产员工关注产量，可以用计件工资，有的企业对质量或安全非常重视，可以加一块质量奖或安全奖。高中基层激励的重点和周期不同，高层激励周期长，关注企业长期持续盈利，可以用年薪、超额利润分享、期股权激励等形式；而基层员工一般采用月薪。

• 4、注意薪酬设计的公平性，充分考虑到老员工和新员工、高层和基层、不同序列岗位之间、不同地域的单位之间薪酬的平衡，不要让员工感到不公平、不合理。

• 5、对薪酬水平做好定位，处理好薪酬的市场竞争性和企业人工成本之间的关系，既能保持薪酬水平在区域和行业的竞争力，又不能使企业承担过高的人工成本。

• 6、平衡员工薪酬增长与企业效益增长、劳动绩效增长之间的关系，三者应保持一致，企业效益提高了，劳动生产率提高了，员工的薪酬才能相应增长。

• 7、公司利润与员工共享，对重要岗位、骨干员工和有良好业绩的员工进行分享。

• 企业是个利益共同体，利润大家创造，收益共同分享。因此，企业利润要拿出少部注意分配适度。分享过少，不利于激励员工，过多则影响企业发展。

回答3：

制定薪酬体系是人力资源管理中的重要工作，以下是HR在制定薪酬体系时可以参考的一般步骤：

1. 确定薪酬策略和目标：首先，HR需要与公司的高层管理层进行沟通，了解公司的薪酬策略和目标。这包括公司的财务预算、市场竞争情况、员工需求、绩效管理体系以及公司的长期战略目标等。

2. 进行薪酬市场调研：HR需要进行薪酬市场调研，了解相关行业和地区的薪酬水平和薪酬结构，包括市场薪酬的中位数、平均数、薪酬增长趋势等。这可以帮助公司了解自身在市场中的薪酬位置，为制定合理的薪酬体系提供参考。

3. 分析现有薪酬体系：HR需要对公司现有的薪酬体系进行分析，包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬差异等，了解现有薪酬体系的优点和不足，为后续的薪酬设计提供依据。

4. 制定薪酬结构：根据公司的薪酬策略和目标，结合薪酬市场调研和现有薪酬体系的分析结果，HR可以制定合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴、福利等各种薪酬要素的比例和设计。

5. 设计绩效管理体系：薪酬体系通常与绩效管理体系相互关联，HR需要设计和实施合理的绩效管理体系，包括目标设定、绩效评估和反馈机制等，用于衡量员工的绩效表现，并与薪酬体系相结合，将薪酬与员工的绩效水平相挂钩。

6. 制定薪酬政策和流程：HR需要制定公司的薪酬政策和流程，包括薪酬调整、晋升、离职等情况下的薪酬处理方式和程序，确保薪酬管理的公平、公正、透明和合规性。

7. 沟通和执行薪酬体系：HR需要与公司的管理层、员工和员工代表进行充分的沟通，解释薪酬体系的设计理念、政策和流程，明确员工的权利和义务，确保员工对薪酬体系有清晰的认知。同时，HR需要确保薪酬体系的有效执行，包括薪酬计算、薪酬调整、绩效评估和薪酬支付等，以保障薪酬管理的公平和透明。

8. 监测和调整薪酬体系：薪酬体系应该是动态的，HR需要定期监测薪酬市场情况和公司内部的薪酬实施情况，对薪酬体系进行评估，发现问题并进行调整。这包括根据公司的业务状况、市场情况、员工需求等，对薪酬结构、薪酬水平和薪酬政策等进行调整和优化，以保持薪酬体系的合理性和竞争力。

回答4：

HR的薪酬体系怎么设计？听听阿里原6年铁军P7管理者的经验，学会在企业中运用。

回答5：

一套好的薪酬体系应对内具有激励性，对外具有竞争性和吸力。设计套科学、合理的薪酬体系，一般要遵循以下八个步骤：善世薪酬体系设计
1．确定薪酬策略
薪酬策略是在综合考虑企业战略、目标、文化和外部环境的基础上，制定的对薪酬管理的指导原则。企业的发展战略决定了企业的薪酬策略。确定薪酬策略就是确定企业价值判断准则和反映企业战略需求的薪酬分配策略。薪酬策略可以体现在以下三个方面：一是薪酬水平策略，即领先型、跟随型还是滞后型或是混合型；二是薪酬激励策略，即重点激励哪些员工，采用什么样的激励方式；三是薪酬结构策略，即薪酬应当由哪些部分构成，各占多大比例；薪酬分多少层级，层级之间的关系如何等。
例如，企业处于发展阶段，其经营策略是追求快速增长，此时应采取的薪酬策略可能是企业与员工共担风险，在薪酬结构上采取“低固定薪酬+高浮动薪酬”的策略；企业处于成熟阶段，其经营策略是追求稳健的发展，此时应采取的薪酬策略可能是给予员工较高的薪酬，提高固定薪酬的比例。
2．进行岗位分析
岗位分析是薪酬体系设计的基础。通过岗位分析，明确各岗位的工作性质、职责的大小、劳动强度的大小，工作环境及条件的要求以及任职资格等。岗位分析做好了，才能进一步的做好岗位评价，确定薪酬等级及水平等。
3．实施岗位评价
岗位评价是确保薪酬体系内部公平性的重要手段之一。岗位评价是对岗位的难易程度、责任大小等进行评价，以衡量各个岗位的重要性成“相对价值”，确定岗位等级，进而确定薪用的等级及工资标准。例如，将整个企业的薪酬体系设计为10级，秘书这个岗位的薪酬定为5级，而董事长这个岗位的薪酬就是10级。通过这样的办法来解决薪酬内部公平性的问题。
4．开展薪酬调查
薪酬调查是为了解决企业薪酬外部均衡性的问题。调查的对象一般选择本地区、同行业中的其他企业或者其他行业中与本企业存在竞争关系的企业。调查的内容包括本企业所属行业的整体工资水平、竞争对手的薪酬状况、企业所在地区的工资水平和生活水平、要调查岗位的职责和任职条件等。调查的方法有：问卷调查、委托专业调查公司、搜集公开的薪酬资料、流动人员调查等。
5．进行薪酬定位
薪酬定位是薪酬体系设计的关键环节，它明确了企业薪酬水平在市场上的相对位置，反映了企业薪酬水平竞争能力的强弱程度。影响企业薪酬定位的因素有企业内部因素和企业外部因素两种。企业内部因素主要有企业的薪酬策略、盈利能力、支付能力、发展阶段等。企业外部因素有国家相关的法律法规、目标劳动力市场的薪酬水平、目标劳动力市场的人才供求状况，产品市场的差异化程度等。
6．设计薪酬结构
薪酬结构阐明员工薪酬的构成项目及各部分所占的比例。薪酬的构成主要包括工资、津贴、奖金、福利等。薪酬的不同组成部分起着不同的激励作用。薪酬的结构可以分为以工作为导向的薪酬结构(岗位薪酬制)、以绩效为导向的薪酬结构(绩效薪酬制)、以技能为导向的薪酬结构(技能薪酬制)组合薪酬结构(组合薪酬制)。
7．确定薪酬水平
薪酬水平是企业内部各个岗位的具体的薪酬标准。在确定某一岗位的薪酬水平时，通过岗位分析、岗位评价和参照薪酬市场调查的结果来确定不同职级、职等的薪酬水平、薪酬幅度、薪酬级差等。
8．薪酬体系的实施、调整和修正
薪酬体系的初稿设计完成以后，应广泛征求员工的意见，以确保其民主性、公平性和合理性。在正式实施之前，企业需要事先和员工进行沟通，必要时辅以培训。在实施的过程中，企业要定期调查员工的薪酬需求及其满意度，了解员工的想法和建议，并根据外部环境的变化，及时对薪酬体系进行调整和修正。
总之，薪酬体系设计必须根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面地考虑各项影响因素，并及时进行修正和调整，才能充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展提供重要的制度保障作用。

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