录用通知书可否作为附件附入劳动合同

2025-02-15 09:10:01

推荐回答（4个）

回答1：

在招聘和录用员工的过程中，录用通知书与劳动合同起着不同的作用。录用通知书是用人单
位想要建立劳动关系的单方意愿，而劳动合同是证明用人单位与劳动者建立劳动关系的法律文
件。因此，二者不能相互代替。用人单位向劳动者发出录用通知书，待员工入职后，应当在一个
月内与劳动者签订正式的劳动合同。劳动合同可以包括录用通知书中与劳动合同有关的部分内
容，也可以在协商一致后进行变更。劳动合同签订后，用人单位可以选择使录用通知书失效，也
可将其作为劳动合同的附件而继续有效，在二者约定不一致时，应当以劳动合同的约定作为履行
劳动权利义务的依据。

因此，发放录用通知书并不能免除用人单位签订书面劳动合同的法定义务，案例中的这家企
业未按照法律规定与员工签订书面劳动合同，根据

《劳动合同法》第
82
条的规定，需要向王某
支付双倍的工资。

现在正是应届高校毕业生的求职旺季，用人单位需要杜绝重蹈本案中这家公司的覆辙，在员
工入职后及时签订书面的劳动合同，以避免产生纠纷或增加用工成本。

回答2：

把规章制度作为劳动合同的附件，看似一个很有效的法，实际上并非如此。原因在于：（1）规章制度并不是因为成为劳动合同的附件而变得有效，而是因为其本身就是有效的；无效的规章制度绝对不会因为成为劳动合同的附件而变得有效。（2）规章制度作为劳动合同的附件，照样需要劳动者签字确认才算是完成了告知程序。规章制度不作为劳动合同的附件时，告知程序没有实质性的区别，并没有显得麻烦了多少。（3）作为劳动合同附件的规章制度在修改时，必须要变更劳动合同才能够使该规章制度的修改生效。而变更劳动合同要比修改规章制度难得多。如果劳动者不愿意变更劳动合同相应条款或者附件，劳动合同就很难被变更。用人单位单方变更劳动合同是没有效力的。这样一来，原本只要进行一个程序（修改规章制度）就可以完成的事情变成了两个事情（修改规章制度和变更劳动合同），不仅程序多了一个，难度也大了许多。规章制度作为劳动合同的附件实际上只是规章制度的一种公示或者告知方式而已。认识到这一点，用人单位就可以考虑是否需要把规章制度作为劳动合同的附件了。【风险提示】（1）把规章制度作为劳动合同的附件，风险远远大于让规章制度独立于劳动合同。尤其是在修改规章制度的时候，这种风险会非常清晰地摆在用人单位人力资源管理者的面前。即使修改后的规章制度制定程序完全合法，劳动者如果不愿意变更劳动合同的话，修改后的规章制度对该类劳动者就是无效的。这就意味着，把规章制度作为劳动合同的附件的最可怕的风险就可能是，作为附件的规章制度可能无法修改！（2）需要解释一下，说作为附件的规章制度可能无法修改，只是针对那些签了把规章制度作为附件的劳动合同的劳动者。如果劳动者愿意签收新的规章制度，对于这部分劳动者来说，新规章制度就可能是有效的。但是，不能完全排除无效的可能，因为劳动者仍然可能以劳动合同效力优先来抗辩。结果，用人单位规章制度对不同的人可能效力大不相同，这不仅不利于日常管理，也会严重影响用人单位的凝聚力和威信。【应对策略】让规章制度独立，而不是让规章制度作为劳动合同的附件。不要期望无效的规章制度委身于劳动合同变得有效，认真制定有效力的规章制度才是用人单位的正确选择。（吴圣奎）

回答3：

可以的
录用通知书也是证明文件的一种
但是大多数企业都不会放的，因为有多次一举的嫌疑

回答4：

当然可以啊。
劳动合同的成立需经过要约、承诺、签约三个步骤。录用通知书是公司希望与劳动者建立劳动关系的要约，劳动者对此可以接受或要求修改相关内容，甚至可以拒绝接受。接受则意味着承诺，双方应据此签订劳动合同。缺少最后一步，只能说双方具有签订劳动合同的意向和过程，不能表明产生了签订劳动合同的结果。《劳动合同法》所要求的劳动合同只是“签订书面劳动合同”的结果，而非“签订书面劳动合同”的过程。
但是录用通知书可以作为劳动合同的附件作为一种补充证据证明，因为这也是双方协商一致的结果。

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