企业人力资源绩效评估的理论探讨
公文易文秘资源网 李六华 2009-1-15 7:36:41
[摘要] 企业人力资源绩效评估事关企业的发展和效率的提高，本文系统分析了企业人力资源绩效评估内容创新、绩效评估方法的创新探讨，并提出了新形势下企业人力资源绩效评估的对策
摘要] 企业人力资源绩效评估事关企业的发展和效率的提高，本文系统分析了企业人力资源绩效评估内容创新、绩效评估方法的创新探讨，并提出了新形势下企业人力资源绩效评估的对策。
[关键词] 企业人力资源 绩效评估 理论探讨
一、企业人力资源绩效评估内容创新
绩效评估（performance appraisal），又称绩效考评、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。英美等国家考核制度的“考勤”（工作态度）与“考绩”（工作成果）；国外企业考核项目的“个人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面。目前国内绩效考核的“德、能、勤、绩”四个方面。笔者认为新形势下需要对人力资源绩效评估内容进行创新。
对员工进行绩效考核应该不仅仅局限于条条框框式的考核，应该创新考核的内容，让考核的标准不仅从行动上让员工感受到考核的动力，而且从心理上给员工制造一个增优创优的环境。只有这样，企业绩效评估才能发挥重大作用。内容创新可以考虑如下方面：分析能力、处事能力、沟通能力、协助或领导能力、组织能力、技术能力、创意能力等几个方面进行评估，这样可以更好的结合绩效而量化考核，从而有力地推动内容创新与完善。
二、企业人力资源绩效评估的方法创新
目前对企业人力资源绩效的评估主要采用的是定性分析方法，定量方面还需完善，本文决定采用指标体系评估的方法结合评估内容进行量化评估。
1.绩效评估体系创新的原则
一是建立的绩效评估体系能够为员工晋升、解雇和调整岗位服务,为确定工资、奖励的与开发潜能和教育培训服务;评估结果可为财务和人事行政、生产等部门制定工作计划和决策提供参考。二是要将企业的绩效和企业发展结合起来进行评价。三是在建立绩效评估体系时坚持按绩效评估的程序进行，在具体实施中应注意按照工作分析的原理分析并确定每个职位的工作性质，并制定岗位说明书;明确个人绩效评估的目标,并与员工沟通使每个被评估者都理解接受这一目标。四是在确定各评估指标的权重和对被评估人进行多角度评价时,引入定性与定量相结合的分析法。
2.评估方法的创新
(1)量化评估指标的方法创新。企业在绩效评估时都会遇到评估指标权重如何确定的问题。可观测的指标常常具有相互冲突的多维特性,过于强调某一方面特性可能会产生不适当的激励作用，如处事能力指标,有可能激励经营者为追求利润而采取“拼设备”的短期化行为。可观测的指标不仅为经营者的决策行为所影响，还受到许多非经营者所控因素的影响，如果经营者的报酬与这些指标“挂钩”,有可能表现让评估失去公平性,从而产生副作用，如技术能力指标除受经营者的能力和努力程度影响外，还受到企业条件、外部环境等多方面因素的影响。所以,目前经营者的业绩与什么指标“挂钩”问题难以有统一的定论。因此在进行权重设置的时候要综合考虑不同的企业在同一指标下的权重问题，这时的评估方法可以采用头脑风暴法,先对指标进行专家打分,然后将其放在典型行业以统计检验其准确性，再将其作为行业指标权重运用于相同或相近的行业，避免指标权重确定行为一刀切。
(2)评估的模型创新。将在评估的过程中综合运用统计分析方法、企业管理使用的一些模型,以及借鉴边缘学科而形成的方法体系,在综合运用各种方法的基础上,进行横向比较,以此分析其可行性,并对不同的企业应采用的方法进行有益的探索,以促进评估方法的准确性和有效性。然后,在此基础上提出相关模型检验。
三、新形势下提高企业人力资源绩效评估效率的对策
1.运用合理的绩效评估标准和方法
企业要把工作和绩效结合起来才能把对员工的要求解释清楚。根据不同的绩效标准，评估者还要科学地搭配绩效评估方法。同时，企业要认识到，选择评估方法和工具是绩效考核工作成败的关键。根据上面分析，每一种方法都不是十全十美的，都存在一定缺陷。根据取长补短的原则，评估者需要做的是根据不同类型的工作岗位匹配不同的绩效评估方法。
2.完善与绩效相对应的奖励机制和改进机制
绩效评估对企业的发展有至关重要的作用，但是仅依靠评估并不能在员工当中起到很好的激励作用，因此企业在评估结果的基础上，应该配备相应的奖励机制，对整个企业贡献突出的员工应该给予相应的奖励，以激励他们继续努力，为企业发展做出更大的贡献;应该指出在评估中做得不足的地方,并加以改正,建立相关的改进机制,以此进一步完善企业的管理,从而促进企业持续发展。此外,建立以绩效为导向的企业文化,指导员工树立与组织一致的目标，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致，从而为员工营造出一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，形成一个鼓励积极创造的工作环境，最后建立基于能力的薪酬体系，根据员工具备的知识、技能而给予的报酬，要通过绩效评价结果验证，进而确定员工实际取得的报酬。这样做的好处在于企业首先承认员工所具备的潜在能力，使员工清楚的看到达到公司的目标业绩能获得的报酬，无形中起了一个推动作用。
3.考核结果与员工进行沟通
(1)明确参与考核的人与机构。一般情况下，直接主管人员、同事、员工本人、下级甚至工作绩效评价委员会都是考核工作的参与者;(2)对考核结果必须展开面谈。这是考核结果出来后极其重要的一个环节。因为考核员工本身并不是目的，只有双方通过全方位的沟通，对考核结果有了一致的认识，并对改进目标与方向达成共识,员工接受了考核结果，并准备朝着改进目标去努力,考核才真正有效。当然，处理好沟通的每一个环节是需要勇气和条件的,这也是对企业管理人员水平和才干的一次检验。
参考文献:
[1]马达克斯:有效的绩效评估.第三版.中山大学出版社，2001
[2]杨东龙:如何评估和考核员工绩效—— Performance appraisal.中国经济出版社，2001
[3]李伦:人力资源开发应以人的全面发展为核心[N].中国改革报， 2006-4-10
人力资源部在整个公司的位置，将面临何种压力和挑战？
论人力资源部经理的素质
我从事人力资源管理工作时间不长，所以我仍然应该算是学院派，因为在到企业之前，我从事过企业人力资源管理方面的理论研究，论文也是与人力资源有关。所以我还是重点从理论的角度，同时结合我现在的工作实践，谈一谈我对人事经理的认识。
一、优良的思想品质、端正的价值观
我们常常将认同企业的文化，实质上就是认同一个组织的价值观。同样，作为一个人事经理，首先他的价值观要与企业的价值观一致，只有把企业的利益、社会的利益摆在个人利益之上的人才有资格担当企业的管理者和领导人，只有通过个人的努力，为企业创造了价值，为员工谋得了福利，一个人事经理的个人价值才能有所体现。所以人事经理的思想修养是至关重要的。
二、人格魅力
人力资源管理所涉及的工作面广，影响力是企业其它部门所无法比拟的。比如：管工资涉及到每个人的收入，管考核涉及到每个人的晋升，管培训涉及每个人的福利等，人力资源部理所当然成为了整个公司人事政策的决策部门。每一个政策出台，每一个事件的处理，如果人事经理不能站在很高的角度，不能以真心对待，一个人一个政策，肯定是不行的，也是难以服众的。正人先正已，作为人事经理，要能对上不媚，对下不欺。要善于引导领导的思想，善于和员工交朋友。这样，你才能具有较强的亲和力，把上下级凝聚在一起，从而能够听到各种不同的意见，也才能够修正已有的政策。这样才能够取得别人的认可和支持，而领导和员工的支持是所有管理制度能够执行的最有力保证。
三、沟通能力
人事经理需要同企业各个方面，各个部门打交道。因此会面对多种多样的要求。一个人事经理应当能够通过现象看本质，善于组织顺畅的沟通渠道，营造融洽的工作氛围，并且清楚地传达自己的意识。要能够引导企业内不同部门的合力方向，做到引导有序。同时人事经理必须具有很强的说服力，如果你不能把道理给人讲通，反倒很容易被别人说服，那对一个人事经理的工作开展是极为不利的。
四、专业技能
人们往往认为只有技术工种或者是财务管理的人员才需要具备专业技能，而人力资源管理人员是不太需要专业技能的。这主要是把人力资源管理同以往的人事管理混为一谈，以往人事管理主要是从事档案和工资福利管理，行使的是简单的业务职能。现在的人力资源管理是在人事管理基础上发展起来的一项新兴学科和技能。以往只把财、物作为资本，所以产生了生产和财务技能，而现在人力作为企业发展不可或缺的资本已成为广大共识，而在科技高速发展的今天，人力更是摆在了财、物之前，成为企业的首要原动力。人力资源的开发已成了各大学院和企业争相研究的课题。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力，还必须学习人力资源管理、组织行为学、行为心理学、管理学、商务谈判、企业战略等基础学科，并且掌握相关的生产、营销、财务、法律等知识。在美国人力资源从业人员已经开始了从业人员资格认证，出现了《人力资源专业人员证书》（PHR），人力资源管理已经象会计师、律师一样开始开办咨询顾问公司。可以预见，在不久的将来，具备专业技能的人事经理将会以职业经理人的形式出现，成为企业规范、发展的参谋人员。
五、战略分析能力
随着人力资源管理职能的不断发展，人力资源部的属性也有所改变。以往人事部门是单纯的成本中心，现在的人力资源部正在向利润中心靠拢，它追求的是人力资本利润最大化。相应之下，现在的人事经理已经不再局限于繁琐的日常管理业务，他更重要的任务是为企业制定人力资源战略，为企业在不同的发展阶段配备适当的人力资本。正确定为人力资源部在企业中的位置，做到“不越位”也“不却位”，使人力资源管理真正成为企业发展的前进动力。这就要求人事经理要分析企业人力资源需求，熟悉企业内部人力储备和社会外部人力资源环境，制定配套的人力资源战略，以获得人力资本投入的最大利润率。
六、创造力
人力资源管理是一项正不断创新发展的学科和技能，人事经理必须通过不断地学习，不断地自我以展，通过建立新的规范化的管理体制，改革旧有不合理制度，从而激发企业员工的工作热情。每个人都有自己的惯性思维，同样一个组织也会因发展阶段的不同而形成不利于持续性的各种障碍，只知循规守矩，不思创新的人事经理最多只能成为总经理的人事秘书，这就违背了人力资源管理的最基本要求。因此作为一个人事经理，首要的是有明晰的工作设想，敢于冲破企业的惯性行为，打破不利于人力资源管理的不和谐局面，给企业的人力资源管理创造一个可持续性的生态环境。
七、决断力
所有人事制度改革都是很艰难的，改革就意味着利益的重新分配。肯定有一部分人利益受损。因此阻力会来自各个方面，有时候很大。所以人事经理必须有很好的承受能力，同时要有果敢的决断能力，敢于碰钉子，第一个钉子拔掉了，其它的钉子自然也就不难解决。不敢碰钉子是无法推行改革方案。我的经验是掌握策略，争取老总的支持。上面通了，下面自然要容易的多。
人力资源管理论文《领导与下属的沟通技巧》
领导与下属沟通的技巧十分重要。沟通得好，二者可以和睦共事，同心同德，形成强大的合力，推动事业走向成功。反之，则会造成人际关系紧张，甚至产生对立情绪，导致人心涣散，一盘散沙，一事无成。一般说来，领导要与下属之间较好地进行沟通，应做到“五多五少”：
一、多正已，少怨人。古人云：政者正也，不正已焉能正人？领导与下属沟通的质量高低，关键在于自己是不是块“真金”，而不能老是怨天尤人，嫌这个难以驾驭，怪那个阳奉阴违。正已要做到三条：
一是学习。学马列主义、毛泽东思想、邓小平理论，坚定共产主义信念，坚持为人民服务这一宗旨，提高政治鉴别力和政治敏锐性；学业务知识、科学技术、法律法规，用科学知识武装自己的头脑，增强为人民服务的本领，做到科学管理、依法办事；学心理学和领导科学，掌握下属心理变化的规律和特点，以对症下药，消除不满，增进团结。
二是修德。“恃德者昌，恃力者亡”。身为领导干部，就要修身养性，培养三种优良品德：即社会公德：除了传统的“五讲”“四美”“三热爱”之外，还应做到遵纪守法，助人为乐，爱护公物，保护环境等等。职业道德即要忠于理想，坚定信念，廉洁奉公，勤政为民，顾全大局，爱岗敬业，求真务实，艰苦奋斗，以身作则，率先垂范。家庭美德：就是要热爱家庭，对老人敬爱，对妻子（丈夫）忠贞，对儿女关爱，对邻里和睦。
三是自省。要做到每日三省吾身：早上想一想计划是不是完善，要不要补充；中午想一想措施是否过硬，安排能否落实；晚上想一想当天工作是否有遗漏，明日工作该如何安排。总之，领导干部只有堂堂正正做人，清清白白做官，踏踏实实做事，才能敢于说硬话、管硬事，且下属也会心服口服。
二、多公道，少偏心。高质量的沟通应建立在平等的根基之上，即要遵循“等距离”原则。俗话说：“领导偏心，部属寒心。”人是有社会性的，一个人一旦发现自己同他人处在不平等地位，其积极性就会受到极大压抑。如果领导日常不能对下属一视同仁、公平对待，而是有亲有疏，厚此薄彼，就会产生极大的消极因素：获得宠爱者自是心花怒放，甚而恃宠傲物，但其他人势必会怨声载道，情绪抵触，工作消极，这样既害同志，又伤事业。实践证明，领导和每一位同志保持同等的工作距离，不搞亲亲疏疏，是沟通平等化、公开化的关键所在。
三、多求同，少特殊。领导者与部属吃一锅饭、喝一壶水，同甘苦、共患难，融身于部属之中，自然能与其沟而通之，赢得尊敬与支持。领导者要把客观上存在于自己与下属之间的“沟”打通，就要做到在工作上不以权谋私、随心所欲，要求别人做到的，自己首先要做到；行动上不高高在上、盛气凌人，你居上而不骄，部属才能处下而不忧；生活上不搞特殊化，要艰苦朴素，不可挥霍浪费；要与大家一般，不要特殊照顾。
四、多信任，少猜疑。“用人不疑，疑人不用”。“疑行无成，疑事无功”。信任是用人的基本前提和原则。领导要信任所用之人，或者说取得下属信任，就要做到以下几点：
一是制定工作方针要有一个基本的思路，要有历史的继承性和工作的连续性，要一以贯之，坚决完成，决不能今天一个计划，明天一个思路，今天一朵花，明天豆腐渣，让下属找不到努力方向。
二是对下属要放心使用，对其工作要坚决支持。不论是“边用边疑”还是“边疑边用”，自古都是用人之大忌，主观上会挫伤下属的积极性，客观上会给下属造成工作上的束缚，不利于发挥个人才干，不利于推动整体工作。
三是对下属要坦诚相见，以诚待人。领导对下属推心置腹，“诚于中而形于外”，挚于言而现于行，下属安能不信任有加？
五、多关心，少冷淡。领导者如果能时时关心和体察下属的困难，处处营造相互理解、相互帮助的和谐环境让大家都感觉到来自领导的温暖，就能紧紧把下属团结在自己的周围，收到事半功倍的效果。要营造这样的环境，领导者就要做到三点：
一是在人格上保护下属的自尊心。要意识到自己与下属只是分工不同，在人格上绝无高低贵贱之分，不能把与下属的关系当成主仆关系，言谈举止要平易随和，让下属如淋春风，处处能感觉到人格的平等。
二是在工作上要激发下属的积极性。要多鼓励，少批评，多支持，少设卡，多督促，少讽刺，多体谅，少武断，多引导，少指责；要变单向沟通为双向沟通，多直接倾听下属的意见，多进行换位思考。
三是在生活上要体现人情味。对下属主动问寒问暖，关心其切身利益，了解其疾苦，解决其困难，把关心爱护渗透到生活的点点滴滴，达到“润物细无声“的效果。
祝顺！
上中国知网找N多论文，不过你要加工下咯。。不然就是抄袭了。。。
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