具体方式如下：
重视离职面谈。 如果员工向提出了辞职报告，酒店经理一定不要忘了离职面谈。
增强酒店实力 。 要想留住优秀员工，必须首先发展酒店，不断增强酒店的实力。
完善管理制度， 在管理制度建设方面，酒店应该建立健全激励制度、奖罚制度和考核制度，让员工始终觉得酒店在管理上能一碗水端平，是公平公正的，并以此形成有效的竞争机制，实现良性的优胜劣汰，让真正优秀的员工留下来，而淘汰那些不努力工作、撞钟混日子的员工。
选择适岗人才 。 某酒店总经理曾说过这么一句话：“我们不是在招人，而是挑选人。”虽然现在酒店面临着用工荒，但是酒店经理不能因此盲目招工，一定要在选人上足下功夫，招聘来真正适合岗位的人才。
培育学习机制。 酒店经理人应多给员工培训和学习的机会，多开展一些学习活动，营造浓厚的学习氛围，调动员工学习新知识、提高业务技能的积极性。
规划职业生涯 。 酒店经理人留住你的员工，一定要有员工职业生涯规划，让员工看到晋升和发展的机会。
大家都知道酒店行业的员工流失率很高，特别是一些新员工招进来以后，没干多久就走了，给酒店带来的损失可想而知。酒店不仅耗费了大量的招聘、培训、人员重置等直接成本，还耗费了因为职位的空缺而引起的机会成本。
酒店新员工流失，尽管有种种所谓的个人原因，但很多还是因为不能尽快适应岗位工作，没有成就感、不能很好地融入团队等原因造成的。但是，是什么导致新员工不能很快适应工作岗位，没有成就感，不能很快融入团队呢？是我们的招聘工作没有把好关，把不合适的人才招进来了？还是我们的培训工作没有做到位，造成新员工对自己的工作不了解？酒店应从新员工招聘、新员工培训、职业生涯规划三个方面来杜绝新员工流失，让新员工更快地适应工作、融入团队、发挥自身的价值。 招聘合适的人才。
新员工能不能很快地适应工作岗位并融入团队，这很大程度上取决于招聘工作的好与坏。如果新招进来的人才都是合适的人才，那么他就能够很快地适应工作，反之则不然。怎样确保酒店能够招聘到合适的人才呢？可以从以下几个方面着手：
1、对酒店文化的适应与认同的评估
不认同酒店文化的员工是不可能积极地为酒店创造价值的，也是很难在酒店中稳定下来的。作为酒店的招聘人员必须要对酒店的目标、策略、文化和价值有着很好的理解，并以此作为招聘过程中评估应聘者的一个重要依据。 一般我们可以通过模拟的场景和集体讨论，对不同群体的创意能力、分析能力、控制能力（即推动变革的能力）和服务意识进行测试。这种群体的划分，我们可以按照绩效的标准来进行。通过测试，就能很明显地看出酒店文化的偏向，找出适合酒店发展的员工类型。
2、对应聘者的岗位胜任力评估
在招聘过程中，招聘经理一般都是以职位说明书中岗位所对应的专业知识及所需要的专业技能进行招聘流程设计，通常专业不对口的应聘者会在第一时间被淘汰出局，而岗位技能与经验对刚出校门的应聘者来讲几乎是一张白纸，此时只能看一些能够表现出来的通用能力的差异，如：表达能力、写作能力等；但能说不代表能干，因此，当选拔了一些不能胜任岗位工作的人，流失便是迟早的事。专业固然重要，但不可忽视的是岗位所需要的各种素质，如良好的心态、认真负责、恒心与毅力等关键素质甚至比专业还重要。 招聘甄选后，接下来就是合理的配置，如何把合适的人放在合适的岗位上？让新员工尽快地胜任工作，并从工作中获得信心也是新人决定去留需要考虑的重要因素之一。总之，酒店在招聘、甄选及配置环节上都需要精心的策划与运作，一招不慎都会为新人流失埋下伏笔。
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